Salaristaboe doorbroken: hoe rechtspraak en wetgeving ongelijkheid aanpakken

ANP / Hollandse Hoogte / Kim van Dam

Op veel werkvloeren heerst nog altijd een taboe op het praten over salaris. Werknemers voelen zich vaak ongemakkelijk bij het onderwerp: wat als blijkt dat je meer of minder verdient dan je directe collega’s?

Informatie over beloningsverschillen is voor werknemers bovendien meestal niet toegankelijk, waardoor verschillen ook vaak onzichtbaar blijven.

Ook vrezen ze dat het aankaarten van mogelijke verschillen negatieve gevolgen kan hebben voor hun positie of loopbaan bij de werkgever. Het resultaat: ongerechtvaardigde beloningsverschillen blijven vaak onder de radar.

Vooral vrouwen ondervinden hiervan nadeel. Volgens het CBS verdienden vrouwen in Nederland in 2024 gemiddeld nog altijd zo’n 10% minder dan mannen. Aankomende wetgeving over loontransparantie moet hier verandering in brengen. Werkgevers worden verplicht transparanter te zijn over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en werknemers krijgen meer mogelijkheden om beloningsverschillen aan de orde te stellen, zonder angst voor negatieve gevolgen.

Een voorbeeld uit de rechtspraak

Het bespreekbaar maken van ongelijke beloning zou geen risico mogen opleveren, maar de praktijk laat zien dat dit helaas nog wel gebeurt. Werknemers die het taboe doorbreken en vragen stellen over loonverschillen, lopen het risico daarop afgerekend te worden. Zo blijkt ook uit een uitspraak van het hof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2024:2943). Wat speelde er in deze zaak?

Aanbod contractverlenging ingetrokken

Werkneemster was bij werkgever in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en functioneerde naar tevredenheid. Werkgever bood haar daarom een contractverlenging aan. Na dat aanbod vonden enkele gesprekken plaats tussen werkgever en werkneemster, waarin werkneemster vragen stelde over de hoogte van haar salaris in vergelijking tot haar mannelijke collega’s. Toen werkneemster aangaf dat zij meende dat sprake was van onderscheid op basis van geslacht, trok de werkgever het aanbod tot contractverlenging in, met als reden een verstoorde arbeidsrelatie.

Werkneemster verzocht de kantonrechter in eerste aanleg om de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en schadevergoeding vanwege ongelijke behandeling op grond van geslacht. De kantonrechter wees haar verzoeken af, maar in hoger beroep oordeelde het hof dat de intrekking van het verlengingsaanbod de oorzaak vormde van de verstoring.

Handelswijze werkgever ernstig verwijtbaar

Als de werkneemster geen beroep had gedaan op verboden onderscheid naar geslacht, dan was de arbeidsrelatie niet verstoord geraakt en het aanbod niet ingetrokken. De handelswijze van de werkgever was volgens het hof in strijd met het benadelingsverbod en was bovendien ernstig verwijtbaar. De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van bijna 47.000 euro bruto.

Optreden tegen ongelijke beloning

Op grond van de wet mogen werkgevers geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeid, zoals bij het aangaan of opzeggen van de arbeidsovereenkomst en in de arbeidsvoorwaarden. Als sprake is van (ongeoorloofde) beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, dan kunnen werknemers juridische stappen ondernemen om gelijke beloning af te dwingen. De weg naar de rechter staat open. Werknemers die zich beroepen op het discriminatieverbod mogen daardoor vervolgens (zowel in als buiten rechte) door de werkgever niet benadeeld worden.

In de praktijk blijkt echter dat het voor werknemers vaak lastig is om (voldoende) bewijs te verzamelen, omdat informatie over beloningsverschillen ontbreekt of slechts beperkt toegankelijk is. Precies daar zet de Europese richtlijn loontransparantierichtlijn (2023/970) op in. Door werkgevers te verplichten meer openheid te geven over beloningsstructuren en -verschillen, wordt het voor werknemers straks eenvoudiger om ongerechtvaardigde ongelijkheid aan te kaarten

Openheid over beloning: de verplichtingen

De richtlijn introduceert diverse (loontransparantie)verplichtingen. Zo worden werkgevers verplicht om objectieve, transparante en genderneutrale beloningsstructuren vast te stellen die inzicht geven in hoe het werk gewaardeerd wordt. Ook moeten werkgevers sollicitanten voorafgaand aan het arbeidsvoorwaardengesprek informeren over het aanvangssalaris of de salarisschaal van de functie, zodat zij daar al in een vroeg stadium zicht op hebben.

Werknemers krijgen daarnaast het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloningsniveau én over het gemiddelde loon van collega’s in gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers zijn verplicht om deze informatie tijdig te verstrekken. Voor grotere werkgevers (ten minste 100 werknemers) gaat bovendien een rapportageverplichting gelden. Zij moeten periodiek gegevens publiceren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie.

Met deze verplichtingen komt er meer openheid over beloning, wat werknemers een stevig instrument biedt om actie te ondernemen als sprake is van ongerechtvaardigde ongelijkheid. De nieuwe wetgeving versterkt daarnaast ook de (bewijs)positie van de werknemer bij geschillen over loondiscriminatie. Als een werkgever niet voldoet aan de transparantieverplichtingen, wordt de bewijslast in een juridische procedure (verder) omgekeerd: het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat géén sprake is van ongerechtvaardigd onderscheid.

Het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn is momenteel in voorbereiding en moet uiterlijk op 7 juni 2026 in werking treden.

Kortom: loontransparantie is geen keuze meer!

De (implementatie van de) loontransparantierichtlijn is een belangrijke stap in de strijd tegen beloningsongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Meer transparantie over beloning en betere bescherming van werknemers die hun rechten uitoefenen, draagt bij aan een arbeidsklimaat waarin beloningsverschillen niet langer onbesproken blijven, maar zichtbaar worden en kunnen worden aangepakt.

LEES OOK: Sollicitanten vragen naar hun salaris? Dat mag binnenkort niet meer!