Een beding zoals een concurrentie- of een relatiebeding beperkt werknemers in hun vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op bepaalde wijze werkzaam te zijn.
Het concurrentiebeding verbiedt de werknemer om in dienst te treden bij een andere (concurrerende) werkgever of om als zelfstandige (ondernemer) met de (voormalig) werkgever te concurreren.
De werknemer kan ook worden gebonden aan een relatiebeding, dat de werknemer verbiedt om zaken te doen en/of contact te onderhouden met relaties van de werkgever.
Een concurrentie- en relatiebeding stelt de werkgever in staat om haar bedrijfsdebiet te beschermen. Denk hierbij aan de bescherming van afzetmogelijkheden van een bedrijf op grond van goodwill, bijzondere kennis en inzichten (knowhow) en zakelijke relaties.
Rechtsgeldigheid concurrentie- en relatiebeding
Een concurrentie- en/of relatiebeding is alleen geldig als het (i) schriftelijk is overeengekomen, (ii) met een meerderjarige werknemer en (iii) die werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Schriftelijke motivering arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Het is niet toegestaan om een concurrentie- en/of relatiebeding overeen te komen met een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang en dit belang ook schriftelijk in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gemotiveerd.
Uit jurisprudentie volgt dat aan de schriftelijke motivering van het concurrentie- en/of relatiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hoge eisen worden gesteld. Het is dan ook van groot belang om zorgvuldig na te denken over de motivering van het concurrentie- en/of relatiebeding. Een algemene, standaardmotivering volstaat niet.
De motivering moet worden toegespitst op de werkzaamheden en functie van de werknemer en duidelijk aangeven welke kennis, ervaring en bedrijfsinformatie de werknemer verkrijgt die het bedrijfsdebiet van de werkgever daadwerkelijk kunnen schaden, zodat het daarop gerichte concurrentie- en/of relatiebeding absoluut noodzakelijk is.
Kortom, het moet gaan om een concrete, feitelijke en specifieke motivering van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.
Belangenafweging
De rechter kan een concurrentie- en/of relatiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. De rechter moet het belang van de werknemer om elders werkzaam te kunnen zijn afwegen tegen het belang van de werkgever bij de door het beding aan de werknemer opgelegde beperkingen.
Het gaat hierbij dus om een belangenafweging. Uit jurisprudentie blijkt dat de rechter daarbij onder meer rekening kan houden met factoren zoals de mate van positieverbetering voor de werknemer, de mogelijkheden voor de werknemer om elders werk te vinden, de duur van het beding en de geografische reikwijdte van het beding.
Verruim je kennis en inzicht in arbeidsovereenkomsten met deze geheel nieuwe online cursus. Onder leiding van arbeidsrechtexpert Petra Kroon krijg je alle tools in handen om efficiënt en doeltreffend arbeidsovereenkomsten op te stellen, te interpreteren en te wijzigen.
Gewijzigde omstandigheden
Een concurrentie- en/of relatiebeding kan de geldigheid verliezen, bijvoorbeeld als de werknemer in de loop van het dienstverband carrièrestappen heeft gemaakt en het concurrentie- en/of relatiebeding daardoor zwaarder is gaan drukken. Ook kan een functiewijziging kan er voor zorgen dat de kring van relaties aanzienlijk wordt uitgebreid, waardoor een relatiebeding een verderstrekkende omvang kan krijgen.
Bij een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding kan het vereist zijn om het concurrentie- en/of relatiebeding opnieuw overeen te komen.
De Hoge Raad heeft in dit kader bepaald dat daarbij aan drie voorwaarden moet worden voldaan: (i) de functiewijziging mocht ten tijde van het ondertekenen van het concurrentie- en/of relatiebeding niet voorzienbaar zijn geweest, (ii) de functiewijziging moet van dusdanige aard zijn dat zij als ingrijpend kan worden beschouwd, en (iii) het beding is daardoor zwaarder op de werknemer gaan drukken.
De enkele vaststelling dat er een ingrijpende functiewijziging is geweest is dus onvoldoende.
Billijke vergoeding
De rechter kan de werkgever veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan de werknemer wanneer het concurrentie- en/of relatiebeding de werknemer in aanzienlijke mate belemmert om elders aan het werk te gaan.
Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:3596). In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat de werknemer door het concurrentie- en relatiebeding binnen Nederland nauwelijks mogelijkheden had om te werken in de branche waarin hij was opgeleid. Hierdoor kon hij praktisch niet ergens anders dan bij de werkgever in dienst treden/blijven werken. Dit was voldoende voor de rechter om een billijke vergoeding toe te wijzen.
Geen concurrentie- en/of relatiebeding overeengekomen?
Ook als er geen (rechtsgeldig) concurrentie- en/of relatiebeding is overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer, betekent dit niet dat de werknemer alle kanten op kan. Concurrentie die niet contractueel is verboden, kan onder omstandigheden alsnog onrechtmatig zijn jegens de voormalige werkgever.
Van onrechtmatige concurrentie is pas sprake wanneer er bijkomende omstandigheden zijn, namelijk wanneer de ex-werknemer: (1) het duurzame bedrijfsdebiet van zijn voormalig werkgever, (2) stelselmatig en substantieel afbreekt, en (3) daarbij gebruikmaakt van kennis en gegevens die hij bij zijn voormalig werkgever vertrouwelijk heeft verkregen.
Voorbeelden van bijkomende omstandigheden die kunnen voldoen aan de drie vereisten zijn onder meer: het voorbereiden van concurrentie tijdens het dienstverband met de voormalig werkgever, het substantieel en stelselmatig ronselen (actief werven) van personeel van de voormalig werkgever, het doen van voordelige aanbiedingen aan relaties van de voormalig werkgever, het gebruik van vertrouwelijke gegevens en informatie.
Wetsvoorstel aanpassing concurrentie- en relatiebeding
De wettelijke regeling rondom het concurrentiebeding is al geruime tijd onderwerp van politieke discussie. Vorig jaar werd een mogelijke hervorming van het concurrentiebeding (en relatiebeding) aangekondigd. Het doel van deze hervorming is het tegengaan van ‘nodeloos gebruik’ van het concurrentiebeding en het bieden van rechtszekerheid. Volgens de voormalig minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zouden concurrentiebedingen voortaan uitsluitend mogen worden toegepast voor de ‘werkelijke’ bescherming van een noodzakelijk bedrijfsbelang, en niet langer als standaardclausule in arbeidsovereenkomsten mogen voorkomen.
Het wetsvoorstel omvat onder meer een wettelijke begrenzing van de duur van het concurrentiebeding tot maximaal één jaar, een verplichting tot motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang, een verplichting tot specificatie en motivatie van het geografisch bereik van het concurrentiebeding en het betalen van een vergoeding bij het inroepen van het concurrentiebeding.
LEES OOK:
- Terecht ontslag op staande voet wegens overtreding concurrentiebeding
- Kandidaat met een concurrentiebeding? Een kort geding levert altijd wat op!
Dit artikel en andere waardevolle content in je inbox ontvangen? Schrijf je in voor de nieuwsbrief HR Praktijk Signaal
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
