Changing Employee Behavior is wat mij betreft een echte aanrader voor iedereen die met gedragsverandering te maken heeft. Het boekje, geschreven door Nik Kinley en Shlomo Ben-Hur, is bedoeld voor managers die hun medewerkers beter willen ondersteunen bij gedragsverandering, maar de inzichten zijn minstens zo waardevol voor onszelf. Zeker nu er weer een nieuw jaar aankomt en velen van ons zich buigen over goede voornemens die dit keer wél moeten lukken.
In heldere lijnen laten de auteurs zien hoe onze kennis over menselijk gedrag zich de afgelopen honderd jaar heeft ontwikkeld. Daarnaast bieden ze een rijk palet aan praktische inzichten en concrete tools om gedragsverandering daadwerkelijk vorm te geven. Het boek nodigt leidinggevenden uit om betere vragen te stellen en slimmer te interveniëren, maar is net zo goed toepasbaar in het dagelijks leven.
Het MAPS-model als kompas
De kern van Changing Employee Behavior is het MAPS-model. Waar we bij verandering vaak starten met een doel, een plan en een reeks actiepunten, voegt dit model een diepere laag toe. MAPS staat voor Motivation, Ability, Psychological Capital en Supportive Environment. Samen vormen deze vier elementen de voorwaarden voor duurzame gedragsverandering.
Minstens zo belangrijk is het formuleren van een concreet en behapbaar veranderdoel. We hebben namelijk de neiging om groot en abstract te denken, waardoor de kans op mislukking aanzienlijk toeneemt. Wie denkt dat ‘met vallen en opstaan leren’ hierbij geen probleem is, onderschat hoe kwetsbaar motivatie eigenlijk is. Gedragsverandering kost energie en wanneer succes te lang uitblijft, haken we al snel af.
Daarom is motivatie – de M van MAPS – cruciaal. Zonder motivatie én zonder tussentijdse successen komt verandering simpelweg niet van de grond. Gelukkig kunnen we die motivatie actief ondersteunen. Beloningen en het vermijden van negatieve consequenties spelen daarin een belangrijke rol. Als intrinsieke motivatie tekortschiet, kan extrinsieke motivatie tijdelijk het verschil maken. Het boek staat vol voorbeelden die laten zien waarom dit werkt en hoe je het effectief inzet. Soms zijn we verrassend eenvoudig in beweging te krijgen.
Kleine stappen, echte vooruitgang
Het mensbeeld dat Kinley en Ben-Hur schetsen is niet altijd verheffend, maar wel realistisch en uiterst bruikbaar. Dat geldt ook voor de A van Ability: wat heb je daadwerkelijk in huis om de gewenste verandering te realiseren? Als daar een gat zit – en dat is vaker het geval dan we denken – dan moet het doel kleiner en dichterbij worden gebracht. Zoals je een marathon ook niet in één keer loopt wanneer je slechts kleine afstanden gewend bent, vraagt elke verandering om tussenstappen.
Gelukkig beschikt ieder van ons over psychologisch kapitaal: eigenschappen zoals optimisme, zelfbeheersing en doorzettingsvermogen. Deze kunnen de wind onder onze ‘verandervleugels’ zijn. En ook als ze minder sterk ontwikkeld zijn, geldt: ze zijn trainbaar. Met kleine stappen, herhaling en beloningen groeit dit kapitaal mee.
De kracht van de omgeving
De S van Supportive Environment verwijst naar alles in de context dat gedragsverandering kan ondersteunen. Dat kunnen beloningen zijn, maar ook technieken als gamification en nudging, die in het boek uitgebreid worden besproken. Daarnaast speelt gewoontegedrag een belangrijke rol. Gewoontes worden aangestuurd door cues: prikkels in onze omgeving die automatisch gedrag oproepen.
Een herkenbaar voorbeeld hiervan is de plotselinge zin in koffie wanneer je langs dat ene kioskje in de metro loopt. Wie begrijpt dat een gewoonte bestaat uit een cue, het gedrag en de beloning, kan hier bewust op sturen. Door bepaalde cues te vermijden of nieuwe beloningen te introduceren, ontstaat ruimte voor gewenst nieuw gedrag.
Van theorie naar praktijk
Wie begrijpt hoe mensen werken, kan daar ook gericht op handelen. De start van een nieuw jaar is daarvoor een dankbaar moment. Veel voornemens stranden omdat ze te vaag en te groot zijn. ‘Ik ga minder stressen en beter voor mezelf zorgen’ klinkt goed, maar mist houvast. Het gevolg: al snel sneuvelt het voornemen en krijgt de motivatie een knauw.
Je kunt beleid opstellen, gesprekken voeren, regelingen aanscherpen, maar waarom blijft die ene medewerker zich vastbijten in weerstand? En hoe zorg je dat medewerkers niet alleen begrijpen wat je vraagt, maar het ook gaan doen? In deze energieke, praktijkgerichte training ontdek je hoe je met slimme framing en gedragsprincipes jouw boodschappen krachtiger, duidelijker en effectiever maakt.
Stel nu dat je je koffiegewoonte onder de loep neemt. Een concreet voornemen kan zijn om ’s ochtends niet meer tijdens het woon-werkverkeer koffie te halen. Weet je dat het zien van de kiosk de trigger is, dan kun je daarop anticiperen. Een andere route nemen, eerder uitstappen en een stukje lopen, of kiezen voor een gezonder drankjes-alternatief. Door jezelf later op de dag bewust die ene koffie te gunnen, wordt de beloning zelfs groter. Na een paar weken is het nieuwe gedrag ingesleten.
Wat je voor de ander kunt betekenen
Hoewel het boek zich richt op managers, zijn de principes breder toepasbaar. Leidinggevenden worden uitgenodigd om medewerkers niet te vertellen wat ze moeten doen, maar hen te begeleiden vanuit het MAPS-model. Door de juiste vragen te stellen, help je de ander realistische keuzes te maken en obstakels vooraf te herkennen.
Vragen als:
- Hoe groot acht je de kans dat je dit voornemen de komende twee weken volhoudt?
- Wat moet er veranderen om die kans boven de 80% te krijgen?
- Wat helpt je om vol te houden?
- Welke obstakels zie je aankomen en hoe kun je die verkleinen?
Ook belonen en begrenzen horen hierbij. Dat klinkt zwaarder dan het is: een welgemeend compliment of zorgvuldig geformuleerde feedback zijn al krachtige interventies.
Met dit artikel heb ik slechts een glimp gegeven van dit compacte maar rijke boek. Het is in het Engels geschreven, maar zeer toegankelijk. Liever luisteren dan lezen? Dan zijn aflevering 82 van de podcast #werkdrukdrukdruk en de eerdere aflevering over werkdrukverhogend gewoontegedrag absolute aanraders.
Een mooie start van 2026 — dit keer met voornemens die wél standhouden.
LEES OOK:
- De crux van gedragsverandering. Enkele inzichten en voorbeelden
- Wanneer werken nudges voor gedragsverandering wel en wanneer niet?
- Nudging en framing effectiever om gedrag van medewerkers positief te beïnvloeden – podcast en interview
- Impact maken als HR-professional: zo breng je de ‘Circle of Influence’-theorie van Covey in de praktijk
