Functie:HR Interim Management en Organisatieadvies
Organisatie:EISSENS INTERIM HR
Geert Jan Eissens is zelfstandig HR consultant / interim HR adviseur. De laatste jaren was hij werkzaam als Managing Consultant bij Human Capital Group in Utrecht. Hij houdt zich bezig met thema's als HR strategie, organisatieadvies- en ontwikkeling, beloning en verandermanagement. Geert Jan heeft ruim 20 jaar ervaring als HR-professional in het internationale bedrijfsleven (Teva Pharmaceuticals, Accor Hospitality, CenterParcs en CSM). Als arbeidsjurist en beloningsdeskundige adviseert hij bedrijven, toezichthouders (RvT en RvC) en ondernemingsraden vooral op het gebied van strategisch belonen, de WNT en medezeggenschapsvraagstukken.
Bijdragen
Blog
Zowel werkgevers (grotere bedrijven) als ondernemers (kleinere bedrijven) zoeken naar de meest effectieve beloningsinstrumenten die passen bij hun bedrijf en de business strategie. Zeker in de huidige arbeidsmarkt realiseren werkgevers dat ze in veel gevallen iets extra’s moeten bieden om die talentvolle, schaarse en impactvolle werknemers (toppers) aan zich te binden. Steeds vaker zien we dat ook grotere bedrijven een vorm van werknemersparticipatie overwegen.
Blog
De arbeidsmarkt trekt aan en bedrijven zijn steeds vaker op zoek naar talentvolle, ervaren en gemotiveerde medewerkers. De keerzijde is dat deze medewerkers steeds meer te kiezen hebben en dan treedt het welbekende marktmechanisme in werking. Ofwel de vraag/aanbod dynamiek die ervoor zorgt dat de functie en dus de medewerker meer waard is. Maar zijn hogere beloningen wel de oplossing?
Blog
Wanneer het werkgevers goed gaat, dan betekent dit automatisch ook mooie tijden voor werknemers. Toch is dit zeker niet altijd het geval. De loonstijging over de afgelopen jaren blijft zelfs structureel achter bij de economische groei die bedrijven doormaken. Veel werkgevers zijn nog steeds wat terughoudend voor wat betreft de stijging van de lonen en daarmee de vaste personeelslasten. Dit hangt vooral samen met de economische crisisjaren. Die hebber er flink ingehakt, er daarbij is het vertrouwen in veel gevallen nog niet helemaal terug is.
Blog
Geld in de vorm van salaris is niet de enige beloningscomponent waar medewerkers blij van worden. Als werkgever kun je niet alleen vertrouwen op het uitbetalen van “Cash geld” of het toekennen van een standaard loonsverhoging. Juist en vooral in deze tijden van beperkte loonsverhogingen is het zaak om goed na te denken waar de toegevoegde waarde van belonen zit.
Blog
Wanneer ik aan willekeurige medewerkers in een bedrijf zou vragen hoe zij kunnen bijdragen aan het verbeteren van de EBITDA (netto winst voor afschrijving en belastingen) van hun bedrijf, zouden ze daartoe in staat zijn? Wanneer een medewerker deze vraag aan jou als HR professional zou stellen, weet jij het antwoord? Denk je dat deze medewerkers trots zijn op de EBITDA van hun bedrijf?
Blog
In nauwe samenwerking met de Nederlandse Vereniging van Commissarissen en Directeuren heeft Human Capital Group eind 2016 een beloningsonderzoek uitgevoerd onder directeuren en commissarissen. De NCD-directeuren en commissarissen zijn veelal werkzaam voor bedrijven en organisaties met een omzet die ligt tussen de €5 en €100 miljoen. Het aantal werknemers binnen deze bedrijven is minimaal 50 en maximaal 2000. In het onderzoek hebben we er daarom voor gekozen de term Midden- en Kleinbedrijf (MKB) te gebruiken, als tegenhanger van het Nederlandse bedrijfsleven, waar vaak de grotere beursgenoteerde ondernemingen mee bedoeld worden.
Blog
Hoe betrouwbaar zijn beloningsonderzoeken eigenlijk en zijn de resultaten van dit soort onderzoeken een accurate weergave van de beloningsmarkt? Onlangs las ik een aardig artikel van een Amerikaanse Principal Compensation Consultant op social media, die twijfelde aan de betrouwbaarheid van bepaalde beloningsonderzoeken. Zijn stelling was dan ook dat de mate van betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van dit soort survey ’s en de resultaten van zo’n onderzoek, sterk samenhangt met de kwaliteit van de aangeleverde beloningsdata van alle deelnemers aan deze onderzoeken. Ofwel, Garbage in, garbage out!
Blog
In onze beloningspraktijk krijgen we steeds vaker de vraag van klanten om een zienswijze te ontwikkelen op de verhouding ‘beloning van directeur-bestuurders’ en een geldende cao. Een interessante vraag, die relevant en actueel is, maar zeker ook complex en daarmee niet eenduidig te beantwoorden.
Blog
Functiezwaarte, sector, vestigingsplaats, opleiding en ervaring, maar ook: man of vrouw. Allemaal zaken die beloningsverschillen bepalen, al dan rechtvaardig. Hoe groot zijn de verschillen in de praktijk?
Blog
Flexibele arbeidsvoorwaarden, of het aanbieden van keuzepakketten is geen ingewikkelde materie die heel veel geld kost. Het vraagt om daadkracht en luisteren naar je medewerkers. Werkgevers die verder kijken dan morgen en inzien dat tevreden en betrokken medewerkers productiever zijn, zullen komende jaren overgaan tot de invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden, in de vorm van een minimum cao, of individueel keuzebudget.
