In de praktijk kunnen bij veel organisaties het loon of andere arbeidsvoorwaarden niet plotseling worden verhoogd cq. uitgebreid om deze talentvolle medewerker binnen te halen. En dat is ergens ook wel logisch, want zeker de grotere bedrijven hebben een vaste loonstructuur en HR-beleid en daarbinnen moet de oplossing gezocht worden. Bovendien zitten HR-managers helemaal niet te wachten op het creëren van uitzonderingen en arbeidsmarkttoeslagen want dat is niet consistent, geeft scheve gezichten en is ook niet echt uitlegbaar.

De verkrampte en feitelijk uitzichtloze weg van het sec verhogen van de beloning is bovendien sterk op zijn retour. Onderzoek wijst al veel langer uit dat salaris slechts een van de elementen is waar een medewerker op let bij de keuze voor een functie in een bedrijf. Ofwel 'Total compensation seems to matter less than the job itself'. Diezelfde talentvolle en gemotiveerde medewerker die ook wat te kiezen heeft, maakt zijn of haar selectie op hele andere gronden en deze hebben alles te maken met de aantrekkelijkheid van de organisatie. Het is niet voor niets dat bedrijven inzetten op het belang van een ‘Great Place to work’. In zijn laatste boek Het Nieuwe Belonen maakt Kilian Wawoe onderscheid tussen objectieve en subjectieve factoren die iets zeggen over de aantrekkelijkheid van de organisatie.

'Oude' versus 'nieuwe' belonen

Bij objectieve factoren kun je denken aan voor de hand liggende aspecten zoals de locatie, de ontwikkelingsmogelijkheden, de markt, de sector en het product. De subjectieve factoren worden daarentegen steeds belangrijker, hierbij gaat het om zaken als imago van het bedrijf, de cultuur en zeker ook de maatschappelijke betrokkenheid van de organisatie. Veel bedrijven onderkennen dit belang al langer en zetten in op arbeidsmarktcommunicatie om deze boodschap 'wij zijn een aantrekkelijke werkgever' voor het voetlicht te brengen. Ook recruiters doen hun best om organisaties zo fraai mogelijk te pitchen, zo kent ook de arbeidsmarkt het nut en noodzaak van marketing.

Maar wanneer doet het 'nieuwe' belonen dan zijn intrede? Hiervan is sprake als de medewerker ook echt start met werken. In het ‘oude’ belonen is beloning nog een middel om medewerkers te motiveren, om werktevredenheid en geluk te creëren, zodanig dat de prestaties van de medewerker verbeteren. In het nieuwe belonen wordt belonen volgens Wawoe niet langer gezien als strategisch instrument. Belonen is geen middel om te motiveren, om geluk te bevorderen of om prestaties te verhogen. In het nieuwe belonen is de beloning veel meer een verdelingsvraagstuk. Dat wil zeggen, medewerkers moeten in ieder geval redelijk betaald worden voor hun werk. De overige doelen, zoals motivatie, prestatie en engagement moeten via andere interventies worden bereikt.

Employee experience positief beïnvloeden

Bekende onderzoekers als Daniel Pink pleiten al langer voor meer aandacht voor intrinsieke motivatie die vooral gevonden wordt in zaken als autonomy, mastery en purpose. Wanneer een bedrijf erin slaagt om een werkcultuur te creëren waar deze aspecten ruimte krijgen, zal de employee engagement toenemen. Medewerkers die het immers naar hun zin hebben, die goed in hun vel zitten, presteren beter en zeggen minder snel hun baan op. Bovendien zijn zij bereid een extra stapje te zetten, om ook andere taken die normaal gesproken niet bij hun functie horen, op te pakken. Voor organisaties loont het dus om deze employee experience positief te beïnvloeden.

Bedrijven die aandacht geven aan factoren als ‘vertrouwen in de organisatie’, ‘leuke collega’s’, ‘betekenisvol werk’, feedback en erkenning’, ‘vrijheid van handelen’ en de ‘werk- en privé balans’ zullen succesvol zijn in het werven, behouden maar zeker ook motiveren van hun medewerkers. De weg naar dit succes zal langer zijn, de kosten daarentegen een stuk minder en de opbrengsten vele malen duurzamer. We gaan het de komende tijd zien wie in de 'war for talent' het slagvaardigst handelt en de buit binnenhaalt. Succes!