Afgelopen decennia heeft de Gallup Organization dit ‘onderzoeksstokje’ overgenomen en ook zij komen keer op keer met de bevinding dat talentmanagement meer dan lonend is. Toch is maar 20% van alle organisaties consequent bezig met de talenten van al hun medewerkers. Wat houdt hen tegen en hoe kan het wél?
De vaste luisteraars van de podcast (werk)drukdrukdruk zijn er al enigszins in meegenomen… In het verhaal over wat ‘sterke punten’ kunnen doen voor medewerkers en organisaties. En hoe je daarin de eerste, belangrijke stappen kunt zetten (luister hier aflevering 72) In dit blog gaan we een stap verder. Zodat we alle handvatten in beeld hebben om de ommezwaai naar actief talentmanagement nu ook écht te kunnen maken. Want dat loont zeer de moeite; ook als middel tegen hoge werkdruk.
War of talent
Toen McKinsey eind jaren negentig de ‘war for talent’ aankondigde, doelde men op de situatie waarin we nu volop verkeren. Een overspannen arbeidsmarkt die voor een belangrijk deel wordt veroorzaakt door de combinatie van vergrijzing en ontgroening die toen, door een demografische bril, al zichtbaar was. Dat dit ook nog eens gepaard zou gaan met sterk oplopend (langdurend) ziekteverzuim werd destijds nog niet expliciet voorzien.
Waarschijnlijk omdat men hoopte dat organisaties het tij bijtijds zouden keren door hun zaken anders te gaan aanpakken. Gesterkt ook door onderzoeksresultaten die aantoonden dat organisaties met een goed doortimmerd talentbeleid een 22% hogere return on investment wisten te bewerkstelligen dan hun concurrenten. En dan hebben we het overigens niet over talentbeleid in de vorm van een traineepool of een klasje voor management potentials; het gaat over beleid gericht op de talenten van álle medewerkers.
De ‘sterke punten benadering’
De Gallup Organization is dit de ‘sterke punten benadering’ gaan noemen en heeft hierover intussen met duizenden organisaties en miljoenen medewerkers, wereldwijd, intensief gesproken en vervolgonderzoek gedaan. De kernvraag die ze daarbij keer op keer zijn blijven stellen, luidt: ‘bent u in de gelegenheid om iedere dag dát werk te doen waarin u het beste bent?’. Daar waar dit het vaakst met ‘beslist mee eens’ wordt geantwoord blijkt het personeelsverloop lager, de productiviteit hoger en de afnemers tevredener.
Bijkomstig – en tegelijk zeer belangrijk – is dat in dit soort organisaties meer flow en minder onrust heerst, met alle positieve gevolgen voor de werkdrukbeleving en het daarmee gepaard gaande (mentale) welzijn in het werk. Doortimmerd talentbeleid is dus in alle opzichten dé manier gebleken om toekomstbestendig met je personeel om te gaan. En toch is het overgrote deel van de organisaties er niet toe in staat om dit consequent door te voeren.
Andere kijk op je medewerkers
De belangrijkste reden daarvoor zit ‘m in het feit dat het om een principieel andere kijk op je medewerkers gaat. De meeste organisaties zien het als volgt:
- Iedereen kan nagenoeg alle competenties verwerven
- Bij iedereen bieden de zwakke punten de meeste ruimte voor groei
Sterke punten-organisaties hebben een 180 graden andere kijk, namelijk:
- De talenten van iedere medewerker zijn uniek en duurzaam
- De sterke kanten van iedere medewerker bieden de meeste ruimte voor groei
Je weet dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is, maar hoe maak je het concreet? In deze training ontwikkel je een helder en haalbaar inzetbaarheidsbeleid. Met praktische handvatten, feedback en begeleiding ontwikkel je een aanpak die past bij jouw organisatie. Je leert je hoe je draagvlak kunt creëren en het beleid succesvol kunt implementeren.
De vijf belangrijke HR-knoppen
Daarom betekent het nogal wat om hierin het roer om te gooien. Het is geen kwestie van ‘even iets extra’s toevoegen’. Vijf belangrijke HR-knoppen hebben een drastische herziening nodig en moeten een goed onderling samenhangend geheel gaan vormen.
Strategisch personeelsplan: Is gebaseerd op doelstellingen en resultaten in plaats van nauwkeurig omschreven rollen en functies. De organisatie moet goed in beeld hebben en steeds blijven houden ‘wat voor talent hebben we nodig voor het behalen van specifieke doelen en resultaten?’.
Werving & Selectie: Voordat er geworven gaat worden wordt er veel tijd besteed aan het verfijnen van het bovenstaande: ‘wat voor soort talent zoeken we er nú bij, aanvullend op de sterke punten van de zittende medewerkers?’. Om dit bij sollicitanten goed en objectief te kunnen achterhalen is een beproefd meetinstrument van belang (bijvoorbeeld Talent Management Analyse of Strengthsfinder).
Leren & ontwikkelen: Wordt ingericht om ieders sterke punten te cultiveren en nog verder te versterken, in plaats van het vullen van leemtes in vaardigheden en competenties. Minder standaardaanbod en veel meer maatwerk dus. Ook een goed systeem van ‘leren in het werk’ kan hierbij goede diensten bewijzen.
Feedback-systeem: Medewerkers die op hun sterke punten worden ingezet hebben concrete feedback nodig over de impact die ze maken en nog meer zouden kunnen maken. Regelmatig daarover sparren (aan de hand van actuele activiteiten) is dan van belang. Ook het inzetten van een 360 graden feedback systeem voor de officiëlere beoordelingsmomenten is zeer aan te bevelen.
Doorstroombeleid: Een sterke punten organisatie is niet erg gebaat bij een doorstroombeleid waarbij promotiemogelijkheden puur zijn gebaseerd op managementrollen. Er zijn andere vormen van doorgroei nodig, bijvoorbeeld op basis van bewezen waardevol-zijn voor de organisatie. Over zo’n mogelijk pad is bij voorkeur al nagedacht voordat er nieuwe talenten worden geworven.
Beginnen met kleine stapjes
Natuurlijk is het niet te doen om dit in een keer allemaal voor elkaar te krijgen; om het HR-huis eventjes te verbouwen en de toch al zo drukke winkel gewoon te laten doordraaien. Wat wél kan is beginnen met kleine stapjes. Komt er binnenkort een nieuwe wervingsronde aan? Kijk eens of je daar de bovenstaande principes al op los kunt laten. Begin met een andersoortige beschrijving van wie/wat je precies zoekt voor je organisatie (en denk daarbij ook alvast na over iemands mogelijke toekomst).
Probeer tijdens zo’n nieuwe ronde gelijk eens een meetinstrument uit om te zien of dat goed helpt. Wanneer er een nieuwe lichting medewerkers binnen is, volg ze dan op de voet en kijk wat ze nodig hebben om hun talent maximaal in te zetten. Zo kun je stapsgewijs veranderingen gaan aanbrengen in je feedback- en leer & ontwikkelsysteem.
Laat dit het sterke punt van HR worden – een impactvolle verandering, consequent en met kleine stapjes voor elkaar brengen. Dat lijkt mij een pad met een grootse en duurzame toekomst!
Gerelateerde artikelen
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
