Hoewel organisaties de ontwikkeling van medewerkers en ‘employability’ (duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt) belangrijk zeggen te vinden, zijn bij bijna 70 procent van de medewerkers geen of slechts vage doelstellingen op het vlak van persoonlijke ontwikkeling geformuleerd.

 

Harde, meetbare resultaten

Meer dan 93 procent van de respondenten uit het onderzoek is het erover eens dat de ontwikkeling van persoonlijke vaardigheden de nodige aandacht verdient. Maar als het er echt op aan komt, wordt dit onderwerp toch ontweken. “Managers lijken relatief veel aandacht te hebben voor meetbare – harde – resultaten, maar draaien er om heen als het gaat om de persoonlijke ontwikkeling. Toch is juist dat een stukje investering in de toekomst,” aldus Henk Veenhuysen, algemeen directeur van Fortydays.

 

Initiatief bij leidinggevende

Iets meer dan de helft (51 procent) van de medewerkers gaf aan dat zij binnen hun werk de mogelijkheid hebben gekregen om hun persoonlijke vaardigheden te verbeteren. 30 procent van de medewerkers krijgt daartoe weinig kans, en bijna 20 procent nauwelijks of niet. Veenhuysen: “Medewerkers worden geacht zelf het initiatief te nemen tot het ontwikkelen van hun persoonlijke vaardigheden terwijl juist de leidinggevenden het beoordelingsgesprek moeten aangrijpen om hun medewerkers een zetje in de goede richting te geven.”

 

Moeilijk te realiseren

Als er wel doelstellingen op het vlak van persoonlijke ontwikkeling geformuleerd zijn, blijken ze moeilijk realiseerbaar. Slechts 13 procent van de medewerkers is in staat om zijn doelstellingen op het gebied van persoonlijke vaardigheden ook daadwerkelijk te realiseren. 87 procent van de medewerkers slaagt hier niet in. Dat kan ermee te maken hebben dat de doelstellingen te ambitieus geformuleerd zijn of dat de medewerker niet in staat wordt gesteld de gevraagde competenties te verwerven.

 

“Medewerkers en leidinggevenden zitten dus duidelijk niet op dezelfde golflengte,” zegt Veenhuysen. “Uit eerder onderzoek van ISBW is al gebleken dat 95 procent van de leidinggevenden van mening is dat zij voldoende inzicht hebben in de competenties en doelstellingen van werknemers. Maar slechts 23 procent van de werknemers is van mening dat hun leidinggevende daar werkelijk zicht op heeft.”

 

Concrete doelstellingen

In de organisaties waar geen aandacht voor persoonlijke ontwikkeling is en waar de persoonlijke vaardigheden slechts heel even of nauwelijks aan bod zijn geweest in het beoordelingsgesprek blijkt dat er bij ruim 55 procent ook geen concrete doelstellingen op dit gebied zijn geformuleerd. Bijna 80 procent van deze mensen is dan ook niet of nauwelijks in staat geweest om zijn persoonlijke vaardigheden te verbeteren. Daar waar de persoonlijke vaardigheden duidelijk aan bod zijn gekomen in het beoordelings‐ of functioneringsgesprek, werden in 30 procent van de gevallen ook duidelijke en concrete doelstellingen voor geformuleerd. Gedurende het jaar hebben de werknemers ofwel een training gekregen voor de ontwikkeling van hun persoonlijke vaardigheden (8 procent), of er was aandacht voor binnen de dagelijkse praktijk (47 procent). Niet zonder resultaat: bijna de helft (46 procent) van deze mensen heeft meestal 61 tot 80 procent van de doelstellingen voor hun persoonlijke vaardigheden kunnen realiseren. En ruim 24 procent is in staat geweest 81 tot 100 procent van deze doelstellingen te realiseren.