Eind 2017 ontving Aaltje Vincent een telefoontje van een zorginstelling met een personeelstekort en een wervingsprobleem. De zorginstelling vroeg Vincent om hulp; er ging iets niet goed in de sollicitatieprocedure.
Dat telefoontje vormde het startpunt van haar nieuwe boek Bruut eerlijk werven. In het boek houdt ze een pleidooi voor eerlijk en open werven. Liefst zo, dat mogelijke kandidaten kennis kunnen maken met de organisatie en de toekomstige collega’s, nog voor ze daadwerkelijk solliciteren.
Voor haar boek sprak Vincent met meer dan dertig organisaties die deze manier van werven toepassen en er laaiend enthousiast over zijn. Zo had Rijkswaterstaat enkele jaren geleden een wervingscampagne waarin recruitment een geïnteresseerde koppelde aan een medewerker om samen een kop koffie te drinken op de werkplek.
Vincent: “Het gesprek ging over het werken voor Rijkswaterstaat, de potentiële kandidaat sprak met een betrouwbare bron, namelijk een mogelijk toekomstige collega aan wie je alles kunt vragen. Die campagne is wegens succes gestaakt.”
Hoop op beter leven
Solliciteren draait om de hoop op een beter leven, zegt Vincent. “Dat is nogal wat en daarom moet je goed met die mensen omgaan. Daar hoort bij dat je bruut eerlijk tegen ze bent, over het werk dat ze gaan doen, over de organisatie en de cultuur.
Door te solliciteren steken ze hun nek uit, het kan immers drie kanten opgaan: in het beste geval krijgen ze de baan en komt de droom uit.
Maar je kunt ook afgewezen worden en dat is bijna altijd pijnlijk.
De derde mogelijkheid is dat je de baan krijgt, maar dat het tegenvalt. En dat je al snel spijt hebt of weer weg wilt. Dat laatste komt in de praktijk heel veel voor.”
Slechte match
“Uit cijfers van Indeed blijkt dat zestig procent van de mensen met een nieuwe baan binnen drie maanden alweer om zich heen kijkt en dat dertig procent daadwerkelijk weer vertrekt. Een slechte match is voor de werkgever, voor het team én voor de nieuwe collega teleurstellend en frustrerend. Bovendien is het een kostbaar verhaal.”
“Je kunt de kans op een goede match aanzienlijk verhogen door heel eerlijk te vertellen hoe het is om hier te werken. Een vacaturetekst schiet daarvoor enorm tekort, zelfs als die goed is geschreven. Je zult meer uit de kast moeten halen om iemand te raken, door een eerlijk verhaal te vertellen, zodat de persoon gaat solliciteren.”
Vincent moet weinig hebben van sollicitatie- en motivatiebrieven. “Die brievenschrijverij is afschuwelijk en niet meer van deze tijd. Mensen kunnen heel gemotiveerd zijn, maar er niet in slagen dat op papier te krijgen. Daardoor loop je als organisatie goede kandidaten mis. Veel grote werkgevers snappen het en stellen een motivatiebrief niet verplicht.”
Tijdens deze 2-daagse masterclass ontwikkel je een AI-roadmap die jouw organisatie vooruit helpt. Leer praktische vaardigheden zoals het ontwikkelen van een eigen GPT-bot en het schrijven van effectieve prompts voor diverse HR-scenario’s.
Werven in 2026
Op de arbeidsmarkt maken mensen heel bewuste keuzes in een proces van zelfselectie, zegt Vincent. “Als je als werkgever of recruiter dat proces van zelfselectie optimaal weet te faciliteren, haal je de beste kandidaten binnen. Dus stel de sollicitant centraal in je vacaturetekst en vul vacatureteksten aan met quotes van de nieuwe collega’s.
Zet je een vacature op LinkedIn, tag dan ook de namen van die collega’s. Breid je boodschap online uit met een video, podcast of live webinar. Houd een open huis waarbij geïnteresseerden vragen kunnen stellen aan toekomstige collega’s die eerlijk vertellen hoe het eraan toe gaat. Reken maar dat mensen die daarop afkomen gemotiveerd zijn. Er zijn organisaties die dat op een vast moment elke maand of elk kwartaal doen.”
Gevraagd naar de valkuilen van eerlijk werven zegt Vincent: “Eerlijkheid voorkomt teleurstellingen. Als het een zooitje bij je is, of als er een team uit het slob moet worden getrokken, dan moet je daar eerlijk over zijn, en vertellen hoe je het oplost. Zorg er bij een open huis voor dat de toekomstige collega’s van geïnteresseerden het woord doen en speel als HR een rol op de achtergrond.”
Het aantrekken van nieuwe collega’s is in de ogen van Vincent een verantwoordelijkheid van de hele organisatie, niet een taak van HR of recruitment. “De selectie is voor HR-professionals, maar iedereen in de organisatie kan een steentje bijdragen. Door aanwezig te zijn bij een open huis, door familie, vrienden en bekende vakcollega’s te informeren over de vacatures en het open huis. Dat is een gezamenlijke inspanning en ook nog eens een bron van saamhorigheid. Zet daarom referralwerving centraal en beloon medewerkers voor het aanbrengen van nieuwe medewerkers vanuit hun netwerk.” Iedereen die nieuwe mensen zoekt, kan dit toepassen in de werving, zegt Vincent. “Als je het niet doet, snij je jezelf in de vingers en krijg je te maken met teleurstelling, frustratie, verzuim en verloop.”
Eerlijk werven in de praktijk
Aaltje Vincent geeft in haar boek voorbeelden van organisaties en bedrijven die succesvol zijn met hun eerlijke verhaal naar potentiële kandidaten. Upfront in Rotterdam stuurt geïnteresseerden voordat ze daadwerkelijk solliciteren naar een pagina waarop medeoprichter en CEO Mark uit de doeken doet hoe het bedrijf werkt en wat er van medewerkers wordt verwacht. “Bij Upfront vormen we geen familie. […] Zie Upfront eerder als een toegewijd sportteam dat vastberaden is om wereldkampioen te worden. Je komt hier werken omdat je plezier haalt uit je beste werk doen.”
Ook de Belastingdienst doet het in de ogen van Vincent goed in een nieuwe arbeidsmarktcampagne waarin de nieuwe werkplek letterlijk wordt getoond. Omdat talent steeds kritischer kijkt naar het échte verhaal achter werknemerschap. Vincent: “Niet alleen soms, maar altijd. De video ziet er flitsend uit en geeft een kijkje in de keuken. Kijkers voelen dat het professioneel is gemaakt.” Vincent waardeert ook de mogelijkheden om de Belastingdienst te ontmoeten op een evenement, overzichtelijk op een rijtje gezet: Een kijkje in de keuken van de grootste ICT-werkgever van Nederland: de Belastingdienst, 4 maart 2026.
In deze training leer je hoe je AI inzet om de employee journey in jouw organisatie te versterken én te verduurzamen. Je krijgt handvatten om na de training aan de slag te gaan met de ontwikkeling van een plan waarmee je medewerkers betrekt, ontwikkelt en begeleidt in elke fase van hun loopbaan. Zo bouw je aan een toekomstbestendige organisatie waarin technologie en mens centraal staan.
LEES OOK:
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
