In 2025 kreeg het college in totaal 175 meldingen en 42 verzoeken om een oordeel binnen over deze vorm van discriminatie. Dat is respectievelijk 77 en 31 procent meer dan in 2024. “De oordelen gingen met name over leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie van werknemers”, meldt de instantie in de jaarlijkse Monitor Discriminatiezaken.
Hoewel het vaker over leeftijd gaat, blijven geslacht, ras en handicap of chronische ziekte de meest gemelde discriminatiegronden. Daarna volgen godsdienst en nationaliteit.
In totaal kreeg de organisatie 2478 meldingen, ruim een derde meer dan het jaar ervoor. In 139 zaken velde het college een oordeel. Bij 63 procent werd vastgesteld dat inderdaad was gediscrimineerd. In eerdere jaren lag dit percentage op zo’n 40 procent.
“Leeftijdsdiscriminatie is niet alleen in strijd met de wet, maar zorgt er ook voor dat veel talent onbenut blijft”, schrijft het college. Dat houdt zich niet alleen bezig met klachten van burgers, maar ook met verzoeken van organisaties die een oordeel willen over hun eigen beleid.
Indirect onderscheid
Zo wilde de Raad voor de leefomgeving en infrastructuur (Rli) weten of een leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden in strijd is met de wet. Dat is inderdaad het geval, oordeelde het college. Er zijn andere manieren “om ruimte te geven aan jonge perspectieven, zonder oudere kandidaten bij voorbaat uit te sluiten”.
Het College geeft aan dat werkgevers hun doelgroep ook kunnen bereiken zonder een harde leeftijdsgrens. In het oordeel voor de Raad voor de leefomgeving: “In dit kader heeft het College met verzoeker besproken of hij zijn doel niet (ook) kan bereiken door de harde leeftijdsgrens van 30 jaar los te laten, en de vacature zo vorm te geven dat hiermee vooral een jongere groep mensen wordt bereikt en aangesproken. In plaats van het noemen van een maximale leeftijd kunnen in de vacature bepaalde eisen, die veelal met de leeftijd van een kandidaat samenvallen, worden genoemd.”
Voorbeelden:
- Te vermelden dat geen minimum aantal jaren werkervaring nodig is
- Of dat kandidaten maximaal een bepaald aantal jaren geleden afgestudeerd mogen zijn
- Te benadrukken dat het om een juniorfunctie gaat
- Een sollicitatievorm te gebruiken die vooral bij jongeren past, zoals het insturen van een vlog.
Volgens het College zullen oudere kandidaten met veel ervaring hier vaak vanzelf minder snel op reageren, zonder dat zij formeel worden uitgesloten.
Belangrijk daarbij is:
- Sollicitanten worden niet expliciet uitgesloten op leeftijd
- Er kan wel sprake zijn van indirect onderscheid, maar dat is eerder te rechtvaardigen dan een harde leeftijdsgrens
- Uitsluiting alleen vanwege leeftijd wordt zo voorkomen
Kortom: Je mag een doelgroep willen bereiken, maar je mag mensen niet uitsluiten puur vanwege hun leeftijd.
Maatregelen na oordeel
Wanneer het College oordeelt dat er sprake is van discriminatie, ondernemen organisaties vaak concrete stappen. Oordelen zijn niet bindend, maar in 2025 nam 77% van hen maatregelen om herhaling te voorkomen en discriminatie actief tegen te gaan.
Zoals:
- excuses
- het aanbieden van een gesprek
- schadevergoedingen
- aanbod tot herstelbemiddeling
- leidinggevenden aanspreken
- kostenvergoeding
- aanbod alsnog te solliciteren op een functie
- aanpassing beleid of regeling
- klachtenregeling gemaakt en/of aangepast
- voorlichting medewerkers n.a.v. oordeel of trainingen.
Het TA Audit Institute is vorig jaar tot dezelfde conclusie gekomen: leeftijdsdiscriminatie neem toe. Met een opvallende uitslag: “De uitslagen op leeftijdsdiscriminatie hebben ons vooral verbaasd. Met name dat de jongere kandidaat vaker is benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. Blijkbaar telt voor ervaring: meer is beter, ook als de laatste tien tot twintig jaar ervaring gelijk is. Dit onderzoek laat zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.”
LEES EN LUISTER OOK: Trainer Siham Ammal over biasreductie in werving en selectie
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
