HR-managers en andere betrokkenen bij werving staan weinig open voor beleid dat zich expliciet op meer diversiteit richt, zoals quota of anoniem solliciteren. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van de Universiteit van Amsterdam onder ruim 500 HR-managers en medewerkers in Nederlandse organisaties.
Zij geven de voorkeur aan minder strak georganiseerde wervingsprocessen waarin ze zelf veel beslissingsruimte houden. Maar juist gestandaardiseerde wervingsprocedures helpen om discriminatie te verminderen waarschuwen de onderzoekers.
Ondanks de groeiende aandacht voor diversiteit binnen organisaties, neemt etnische discriminatie bij werving in Nederland toe. Nieuw onderzoek van sociologen Katharina Stückradt (foto) en Bram Lancee (Universiteit van Amsterdam) en Valentina Di Stasio (European University Institute) laat zien dat het hardnekkige probleem deels kan worden verklaard door het gebrek aan steun voor diversiteitsbeleid bij werving.
Keuze uit (denkbeeldige) pakketten wervingsbeleid
De onderzoekers deden een zogenoemd conjoint experiment onder 512 HR managers en medewerkers die betrokken zijn bij werving en selectie in Nederland. Zij kregen verschillende denkbeeldige pakketten van wervingsbeleid te zien en moesten aangeven welke set zij het liefst in hun eigen organisatie zouden invoeren. Zo brachten de onderzoekers in kaart welke soorten beleid meer of minder steun krijgen, en hoe dat samenhangt met kenmerken van organisaties als de grootte en hoe formeel de HR-procedures zijn ingericht.
Autonomie boven structuur
Gevraagd naar hun voorkeuren voor bepaalde wervingsmaatregelen, gaven de deelnemers aan het onderzoek aan vooral voorkeur te hebben voor niet-gestructureerde en niet-gestandaardiseerde selectieprocedures, waarin zij zelf zoveel mogelijk vrijheid houden om te beoordelen.
“Dat wringt met eerder onderzoek, waaruit juist blijkt dat gestandaardiseerde en gestructureerde procedures helpen om discriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten”, stelt Stückradt.
‘Zacht’ beleid valt beter, maar heeft weinig effect
Gestructureerde maatregelen zoals anoniem solliciteren, voorkeursbeleid bij gelijke geschiktheid en vooral quota voor vrouwen en etnische minderheden krijgen weinig steun, met name in kleinere en informele organisaties.
Maatregelen om diversiteit te bevorderen vallen beter als het gaat om ‘zacht’ beleid met weinig direct effect, zoals mooie diversiteitsmissies of intentieverklaringen. Zolang de HR-managers en medewerkers maar veel handelingsvrijheid houden.
Beperkte erkenning van discriminatie
Opvallend genoeg vindt ruim twee derde van de mensen met personeelsverantwoordelijkheid dat discriminatie in hun organisatie geen probleem is. “Uit eerder onderzoek weten we dat discriminatie bij werving in Nederland juist veel voorkomt,” zegt Lancee. “Het is daarom erg onwaarschijnlijk dat etnische discriminatie in al deze organisaties echt niet speelt.”
Volgens de onderzoekers helpt die beperkte erkenning te verklaren waarom de steun voor corrigerend beleid zo zwak is. “Als men al voor diversiteit is, blijft dat vaak vooral bij woorden. Steun is meestal symbolisch en hangt sterk af van de vraag of de eigen beslissingsvrijheid niet in het gedrang komt.”
Blijvende verandering vraagt om meer dan symbolische gebaren
Volgens de onderzoekers tonen de bevindingen waarom vooruitgang op het gebied van diversiteit en gelijke behandeling vaak uitblijft: binnen organisaties ontbreekt het vaak aan echte steun voor actief diversiteitsbeleid.
Volgens de onderzoekers kunnen organisaties diversiteit alleen echt bevorderen door HR-managers, die diversiteitsbeleid in de praktijk moeten uitvoeren, te betrekken bij het ontwerp van het beleid. Stückradt: “Als zij maatregelen onnodig, oneerlijk of ongemakkelijk vinden, blijft beleid al snel beperkt tot papier. Maar voor blijvende verandering moet diversiteit terugkomen in het dagelijks handelen én in de organisatiecultuur.”
Publicatiegegevens
Stückradt, K., Lancee, B., & Di Stasio, V. (2026). Doing diversity? Analyzing support for diversity policies with a conjoint experiment. Social Science Research, 133, 103262.
