Zo was er onder meer sprake van rugklachten, was de logistiek medewerker meermaals behandeld aan wondroos, had hij een maagverkleining en gastric bypass ondergaan vanwege zijn extreme overgewicht, was zijn blindedarm verwijderd, had hij oogproblemen, heupklachten en hielspoor.

Geen kleine en kwetsbare onderneming

De kantonrechter stelde allereerst vast dat er inderdaad sprake was van frequent ziekteverzuim. Partijen hadden er alles aan hadden gedaan om het ziekteverzuim terug te dringen tot een normaal niveau, maar dit had niet tot het gewenste resultaat geleid.
De kantonrechter stelde voorop dat als uitgangspunt heeft te gelden dat ziekteverzuim van een werknemer voor rekening en risico van de werkgever komt. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim is enkel mogelijk indien het ziekteverzuim zodanig ingrijpende gevolgen heeft voor het productie- en bedrijfsproces dat de instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet meer van de werkgever gevergd zou kunnen worden.

In het onderhavige geval stelde de kantonrechter vast dat de werkgever beschikte over een groot aantal uitzend- en oproepkrachten, die de werkzaamheden van de logistiek medewerker bij verzuim konden overnemen. Bovendien gold dat ook de vaste distributiemedewerkers met enige regelmaat op andere afdelingen werden ingezet. Hoewel de kantonrechter inzag dat het ziekteverzuim van de logistiek medewerker financieel en organisatorisch gezien nadelige gevolgen had voor de werkgever, waren deze niet van zodanige aard dat zij tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst konden leiden. Het verzoek van de werkgever werd dan ook afgewezen.

Tip

Onder uitzonderlijke omstandigheden is het mogelijk om tot de ontbinding van een arbeidsovereenkomst te komen, wegens frequent ziekteverzuim. Er dient dan te worden voldaan aan de navolgende voorwaarden:

1. er moet sprake zijn van regelmatig ziekteverzuim;
2. partijen moeten er redelijkerwijs alles aan hebben gedaan om dit ziekteverzuim terug te dringen;
3. dit ziekteverzuim moet dusdanig verstorend werken op het arbeidsproces of onevenredig zwaar drukken op de andere werknemers dat het van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten;
4. naar verwachting zal de werknemer niet binnen 26 weken hersteld zijn; en
5. het is redelijkerwijs niet mogelijk de werknemer te herplaatsen in een aangepaste of andere passende functie binnen de organisatie.

Kantonrechter Arnhem 9 september 2013, ECLI:NL:RBGEL:2013:3060