Logo
  • Nieuws
  • 28 juni 2016
  • Bron: BDO

Checklist arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2016

Het arbeidsrecht is en blijft volop in beweging. Per 1 juli 2016 vindt een aantal arbeidsrechtelijke wijzigingen plaats. Om het u gemakkelijk te maken, heeft BDO Legal de meest relevante wijzigingen op een rijtje gezet.

Beeld Checklist arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2016

Huis voor Klokkenluiders - vanaf 1 juli 2016

Met de oprichting van Huis voor Klokkenluiders beoogt men de positie van klokkenluiders beter te beschermen. De taak van het Huis voor Klokkenluiders is tweeledig. Enerzijds heeft het een adviserende taak richting werknemers: in het geval een werknemer van mening is dat er een misstand gaande is bij de werkgever, dan kan het Huis voor Klokkenluiders de werknemer adviseren hoe daarmee moet worden omgegaan. Anderzijds heeft het Huis voor Klokkenluiders als taak/bevoegdheid een gemelde misstand te onderzoeken.

Een belangrijke wijziging in dit kader is voorts de verplichting voor werkgevers een procedure vast te stellen hoe om te gaan met een vermoeden van een misstand binnen de organisatie. Deze verplichting geldt voor werkgevers waar meer dan 50 personen werkzaam zijn.

Een werkgever heeft alle baat bij een deugdelijke meldprocedure. Indien de werkgever namelijk geen interne meldprocedure heeft of geen adequate opvolging aan een melding geeft, hebben werknemers het recht hun vermoeden van een misstand bij het Huis voor Klokkenluiders te melden. Dit kan tot gevolg hebben dat de organisatie geen regie houdt over de afhandeling van de melding. Bovendien komt gevoelige bedrijfsinformatie in handen van opsporingsinstanties en toezichthouders. De vertrouwelijkheid van de informatie is dan niet altijd gewaarborgd. In het geval meldingen in de openbaarheid worden gebracht, kunnen deze leiden tot substantiële imagoschade en/of schadeclaims.

Check of u als werkgever een goede interne meldstructuur heeft.

Ketenregeling - vanaf 1 juli 2016

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal drie keer achtereenvolgend worden aangegaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De vierde daaropvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, kan de keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten worden doorbroken door een tussenpoos te hanteren van meer dan zes maanden.

Voor sommige branches is de tussenpoos van zes maanden een te zware beperking op de bedrijfsvoering gebleken ten opzichte van de situatie vóór 1 juli 2015. Voorheen was een tussenpoos van drie maanden immers voldoende om de keten te doorbreken. De wetswijziging op dit punt houdt in dat bij cao de te hanteren tussenpoos van zes maanden kan worden teruggebracht naar drie maanden. Dit is mogelijk voor functies waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. De cao Open Teelten is de eerste cao met uitzondering op de ketenbepaling voor seizoensarbeid.

Besluit overgangsrecht transitievergoeding - deel komt te vervallen met ingang van 1 juli 2016

Op 1 juli 2015 is het Besluit overgangsrecht transitievergoeding in werking getreden. Dit Besluit heeft als doel dubbele betalingen te voorkomen. Sinds 1 juli 2015 geldt namelijk dat een werkgever een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer, mits aan de voorwaarden daarvoor is voldaan. Echter, de werkgever kan bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst tegelijkertijd ook gebonden zijn aan afspraken omtrent een vergoeding, gemaakt voor 1 juli 2015. Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is/was bedoeld om dit in goede banen te leiden.

Kort gezegd regelt het betreffende Besluit dat - indien sprake is van lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers (in een cao of een sociaal plan) - deze afspraken voorgaan op de transitievergoeding. Indien sprake is van overige lopende afspraken (gemaakt tussen de individuele werknemer en de werkgever of gemaakt tussen de werkgever en de OR), dan heeft de werknemer de keuze tussen de transitievergoeding of de vergoedingen/voorzieningen op grond van de overige lopende afspraken.

In het Besluit is opgenomen dat indien per 1 juli 2015 geldende aanspraken, of onderdelen daarvan, na die datum uitdrukkelijk worden verlengd, worden gewijzigd of komen te vervallen, de overgangsregeling niet langer van toepassing is. Op dat moment is hoe dan ook de transitievergoeding verschuldigd, al dan niet naast de eventueel gewijzigde afspraak.

Voor de collectieve afspraken met verenigingen van werknemers is een einddatum opgenomen. De
overgangsregeling geldt namelijk tot uiterlijk 1 juli 2016. Partijen hebben zo de tijd gekregen om nieuwe afspraken te maken. Mochten er echter geen nieuwe afspraken worden gemaakt, dan is de werkgever gehouden de afspraken na te komen én de transitievergoeding te voldoen.

Voor overige lopende afspraken is afgezien van het stellen van een algemene einddatum. Het argument hiervoor is dat werknemers door het keuzemodel geen nadeel ondervinden.

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) - deels uitgesteld tot 1 januari 2017

In de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) is het verbod op het inhouden of verrekenen van bedragen (zoals vergoedingen of andere kosten) met het wettelijk minimumloon opgenomen. In tegenstelling tot eerdere berichtgeving treedt dit verbod niet met ingang van 1 juli 2016 in, maar is dit uitgesteld tot 1 januari 2017.

Op dit verbod is overigens onlangs een uitzondering aangenomen die tevens met ingang van 1 januari 2017 in werking zal treden. Het betreft het verrekenen van huisvestingskosten en premies ziektekostenverzekeringen voor werknemers.

Wet minimumloon - vanaf 1 juli 2016

De bedragen van het wettelijk minimumloon worden per 1 juli 2016 verhoogd. Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband bedraagt per 1 juli 2016 het minimum maandloon: € 1.537,20, het minimum weekloon: € 354,75 en het minimum dagloon: € 70,95.

De wijzigingen kunnen aanleiding zijn om bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst en/of het personeelshandboek in uw organisatie aan te passen. Tevens is het raadzaam om bij een ontslagzaak advies in te winnen. Wellicht geldt bij een ontslag de verplichting om naast een transitievergoeding een vergoeding uit een collectieve suppletieregeling of wachtgeldregeling aan de werknemer te voldoen. Wat is dan regel en uitzondering?

Sociale verzekeringen en bijstandsuitkeringen

Per 1 juli 2016 worden de Participatiewet, IOAW en IOAZ, AOW, Anw, Wajong, WW, WIA, WAO, ZW en TW aangepast als gevolg van de stijging van het wettelijk minimumloon. Dit komt doordat deze uitkeringen gekoppeld zijn aan het wettelijk minimumloon.

Producttips

Ook interessant