Logo
  • Opinie
  • 4 augustus 2014

Van recruitment funnel naar wervingstornado

Of je nu een nieuwe auto gaat kopen of op zoek bent naar een nieuwe baan. Het keuzeproces is vrijwel identiek. In beiden gevallen, en ook in andere keuzesituaties, doorloop je hetzelfde proces. Het keuzeproces duidt men vaak aan in de vorm van een trechter. Recruiters die de trechter inzichtelijk maken hebben een streepje voor op concurrenten. Maar waar moet je op letten?

Solliciteren doe je niet direct. Als eerste moet er behoefte ontstaan om van werkgever te veranderen. Daar zijn verschillende oorzaken voor zoals ontwikkelingsmogelijkheden, betere werksfeer en een beter salaris. Wanneer deze vonk is gesprongen zal men gaan zoeken naar een nieuwe baan. In dat stadium betreed je als kandidaat de recruitment funnel.


We noemen dit met een chique woord recruitment funnel. Het Nederlandse ‘wervingstrechter’ is toch net wat minder sexy. De funnel bestaat uit een aantal stappen die de kandidaat tijdens zijn keuzeproces doorloopt. Tijdens elke stap beantwoord hij een andere vraag voor zichzelf. En krijgt hij op elke vraag positief antwoord, dan zal hij daadwerkelijk solliciteren.

Bekendheid is de eerste stap. Tijdens deze stap is de kandidaat op zoek naar een nieuwe werkgever. Het is dus zaak om hem met het bedrijf in contact te brengen. Dat kan via sociale media, een advertentie in een vakblad of een banenmarkt.

De tweede stap is informeren. Wanneer de kandidaat eenmaal bekend is met het bedrijf dan kan je hem tijdens nieuwe contactmomenten gaan informeren. Tijdens deze stap vertel je de kandidaat waar het bedrijf voor staat en wat jullie ambities zijn. De kandidaat kan nu beoordelen of de werkgever bij hem past.

Tijdens stap drie ga je de kandidaat interesseren. Is de kandidaat nog niet afgehaakt? Dan wil hij graag meer informatie van je. Het is nu zaak om hem te interesseren voor een carrière binnen het bedrijf.
Om dit goed te kunnen doen moet je inzicht hebben in de kandidaat-behoeften. Waarom solliciteren kandidaten bij jouw bedrijf? Het is verstandig om vers aangenomen medewerkers eens aan de tand te voelen over hun motivatie.


Met dat inzicht kan je gericht kandidaten interesseren met de voordelen van een carrière bij jouw bedrijf. Denk hierbij aan de al eerder genoemde ontwikkelingsbehoefte of werksfeer. Vindt de kandidaat niet de informatie waar hij naar op zoek is, dan haakt hij alsnog af. Zo lang het gaat om een mismatch is dat niet erg. Je neemt in dat geval afscheid van de juiste kandidaat.

Blijf niet binnen de lijnen

Recruitment is geen voetbal. Je mag gerust de lijnen over om tot resultaat te komen. Want voordat kandidaten jouw funnel betreden zijn ze zelf –onderbewust– al bezig met een volgende stap in hun carrière. De juiste kandidaat trek je niet zo maar over de streep. Het is erg belangrijk om kandidaten in een latente fase al te activeren. Focus je dus niet alleen op de laatste stap, het aannemen van de kandidaat. Als je instaat bent om de volledige funnel zo goed mogelijk in kaart te brengen zal je dat in de toekomst helpen bij het werven van de juiste kandidaten. Je bent hiermee je concurrenten een stap voor.

Geen wondermiddel

Net zoals alle andere middelen die je als recruiter tot je beschikking hebt is ook de recruitment funnel geen wondermiddel. Het op de juiste manier inzetten van de middelen zal je uiteindelijk verder helpen. Als je de funnel op de juiste manier wil inzetten kost dat je veel tijd en energie. Want om uiteindelijk die top kandidaat binnenhalen te halen heb je een groot bereik van ongeveer 8.000 kandidaten nodig. Per stap in de funnel gaat namelijk een aanzienlijk percentage van de kandidaten uitvallen.

Bron afbeelding

Tijdens de eerste stap heb je met een conversiepercentage van 5% een bereik nodig van ongeveer 8.000 kandidaten. Hiermee houd je in stap twee nog 400 kandidaten over die je kan informeren.

Gaandeweg de funnel zijn kandidaten steeds meer geïnteresseerd en is het eenvoudiger om ze mee te nemen naar de volgende stap.

De overgebleven 400 kandidaten zal je vervolgens proberen te interesseren. Ga uit van ongeveer een conversiepercentage van 10%. In dat geval houd je 40 kandidaten over. Tijdens de volgende stap moeten kandidaten daadwerkelijk de moeite gaan nemen om te solliciteren. Dat lijkt eenvoudig, maar ook hier ga je een groot aantal kandidaten verliezen. Kandidaten zullen in veel gevallen niet direct solliciteren en raken ondertussen afgeleid. Als uiteindelijk 7,5% solliciteert haal je een goed resultaat. Van de drie sollicitanten die je overhoudt neem je er uiteindelijk één aan. 

Tijd om te investeren

Inzicht in de recruitment funnel geeft je de mogelijkheid om elke stap beter te beheersen. Je kan onderzoeken waarom kandidaten afhaken en ze proberen aan boord te houden. Hierdoor krijg je meer grip op het gehele proces. Dat is zeker de moeite waard. Niet alleen het aantal sollicitaties zal hiermee stijgen, maar ook de kwaliteit van de kandidaten. Misschien ben je niet in de mogelijkheid om alle geschikte kandidaten aan te nemen. In dat geval is het altijd handig om ze te kennen. Je weet immers nooit wat er in de toekomst op je af komt. Het is dan goed om te weten dat er genoeg top kandidaten zijn die een goed gevoel hebben bij jouw bedrijf.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.