Een selectiegesprek heeft als doel om een keuze te kunnen maken tussen verschillende kandidaten en daarmee de juiste kandidaat te vinden voor uw vacature. Informatie-uitwisseling en informatie vergaren zijn een belangrijk onderdeel van deze gesprekken. Vaak zie je dat in veel gesprekken het blijft hangen bij de informatie-uitwisseling. Een klassieke fout is de enthousiaste manager die een half uur lang verteld hoe het bedrijf in elkaar zit, hoe de zaken er voor staan en dan is er nog een kwartiertje om vragen aan de kandidaat te stellen. En een goed voorbereide kandidaat kan dan eindelijk zijn of haar voorbereide statements kwijt. Na die drie kwartier weet je eigenlijk nog niet wie er aan tafel zat. Een andere valkuil is het stellen van hypothetische vragen. Leuk om een inschatting te maken van het improvisatievermogen van een kandidaten, maar erg voorspellend is het niet.

Een methode die steeds vaker gebruikt wordt in selectiegesprekken is de STAR-methode. En deze werkt het best als u van te voren weet op welke competenties u wilt selecteren. Het is een gedragsgerichte interviewmethode die de meest relevante informatie oplevert. Het is een systematische manier van interviewen, met het voordeel dat wanneer u het goed doet, er een soort filmpje ontstaat, met daarin het beeld van hoe de kandidaat heeft gehandeld in een bepaalde situatie. Er wordt gewerkt met de eigen ervaring van de kandidaat.

Waar staat STAR voor?

Situatie: in welke mate hebben bepaalde omstandigheden bevorderend of belemmerend gewerkt?
Taak: wat had iemand willen en moeten bereiken?
Acties: wat heeft iemand hieraan concreet bijgedragen?
Resultaat: welke resultaten zijn behaald?

Met deze techniek vraagt u naar alle aspecten die relevant zijn om een goed beeld te krijgen van het handelen van de kandidaat in een praktijksituatie.

Globaal verloopt een gesprek op basis van de STAR-methodiek als volgt: U vraagt een kandidaat een voorbeeld te geven van een situatie uit het verleden waarin een bepaalde competentie werd ingezet. Vervolgens vraagt u door over de invulling van deze situatie. Wat voor soort situatie was dit? En hier komt het aan op veel vragen stellen, zodat u echt een scherp beeld krijgt. Welke taak had de kandidaat? Wat werd er van hem of haar verwacht? En is het voor u duidelijk. Vaak merkt u hier dat iemand vanuit de eigen context denkt en handelt. Dus hier ook aan u zelf de vraag of het u duidelijk is. Vervolgens vraagt u wat de kandidaat daadwerkelijk heeft gedaan: wat zijn of haar actie was. Het laatste waar u op ingaat is de vraag naar het effect van de actie: wat gebeurde er daarna? Dit noemen we het gevolg van de actie: het resultaat.

Wanneer gebruik je de STAR-methode?

STAR-vragen lenen zich uitstekend om zicht te krijgen op specifieke gedragscriteria (kritieke succesfactoren) waarin u bent geïnteresseerd. In een selectiegesprek speelt ook nog een andere dimensie mee.  De kandidaat wil namelijk graag 'scoren' en zal eerst proberen af te tasten welke antwoorden goed vallen bij de selecteur. De kandidaat praat voornamelijk in de breedte, terwijl de selecteur op zoek is naar die ene specifieke situatie in de diepte.

Door uw vraagstelling aan te scherpen, dwingt u de sollicitant concreet te worden. Als u algemeen blijft, zal de kandidaat dat ook doen. U kunt ook uitleggen dat het u er om gaat een zo helder mogelijk beeld te krijgen van het handelen, en dat het niet zo zeer om goed of fout gaat.

De STAR-methode kan in verschillende gesprekken toegepast worden. Zoals hier al genoemd bij het selectiegesprek, maar ook bijvoorbeeld bij coaching, in beoordelingsgesprekken en persoonlijke ontwikkelingsgesprekken kan het toegepast worden.

Het voordeel van deze methode voor de kandidaat is dat hij/zij echt haar eigen verhaal kwijt kan, vanuit de eigen ervaring. Als selecteur krijgt u een scherp beeld van de aanpak en handelswijze, maar ook de wijze waarop iemand zijn/haar functioneren over het voetlicht brengt.

In sollicitatietrainingen wordt kandidaten ook geleerd om  zich op deze wijze voor te bereiden. Het voordeel daarvan is dat je scherp krijgt hoe je in bepaalde situaties handelt en reageert. Door goed door te vragen, open vragen te stellen, krijgt u een goed beeld van de voor uw organisatie relevante competenties.

De STAR-methode is geregistreerd door het GITP. Zij geven ook trainingen in deze methode. Daarnaast zijn er andere bureaus die gelijksoortige trainingen verzorgen.