Het blijft voor heel veel bedrijven in deze krappe arbeidsmarkt een uitdaging om personeel te vinden voor vacatures. Daarnaast wordt het behoud van personeel steeds uitdagender: uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat meer dan de helft van de wervingsmanagers in Nederland verwacht dat het personeelsverloop dit jaar toeneemt. Van de duizend Nederlandse professionals die LinkedIn heeft ondervraagd is 70% in voor een baanwissel in 2024, terwijl dit in 2023 nog 59% was.

'Focus op vaardigheden binnen de organisatie en op een duidelijke interne mobiliteitsstrategie'

Volgens Kleijn is er al jaren sprake van een stijgende lijn. “Post-Covid zijn veel medewerkers gaan nadenken over wat ze nou echt belangrijk vinden in het leven en streven zij naar een betere balans tussen werk en privé. We noemen dit ook wel de Great Re-shuffle. We zien dat werkbehoeftes veranderen. Met name Gen Z hecht aan het ontwikkelen van nieuwe skills. Ook de arbeidsmarkt en de wereld om ons heen veranderen snel. Dit vraagt om medewerkers met andere vaardigheden en organisaties die transformeren.”

Werkgevers moeten niet alleen alles op alles zetten om de talentenpijplijn gevuld te houden, maar ook om de huidige medewerkers voor de organisatie te behouden. Twee zaken moeten hierbij bovenaan de prioriteitenlijst staan, volgens de Kleijn: focus op vaardigheden binnen de organisatie en focus op een duidelijke interne mobiliteitsstrategie.

Groeiende vaardigheidskloof

Zo’n 75% van de wervingsmanagers denkt dat de vaardigheidskloof de komende vijf jaar toeneemt door de snelle veranderingen in werk. Uit data van LinkedIn blijkt dat de vaardigheden die mensen nodig hebben om hun baan uit te oefenen in 2030 met 65% veranderd zijn, onder meer door de opmars van generatieve AI. In de top-5 van gevraagde vaardigheden in Nederland staan maar liefst vier soft skills, waarvan communicatie en samenwerking het hoogst scoren. “Door menselijke vaardigheden te combineren met de kracht van AI, kunnen leiders hun organisaties een voorsprong geven en hun personeel veerkrachtiger maken tegen toekomstige verwachtingen.”
Door in te zetten op een skills based-aanpak voor werving en personeelsbehoud vergroot je de talentpool aanzienlijk, benadrukt Kleijn. Zij merkt dat wervingsmanagers hier steeds meer voor openstaan. “Zo’n 40% van de recruiters zou eerder een kandidaat met overdraagbare, toepasbare vaardigheden aannemen dan een kandidaat met relevante ervaring. En 77% van de recruiters gelooft dat het verbeteren van de vaardigheden en capaciteiten van hun werknemers leidt tot meer vertrouwen en baanzekerheid.”

Lessons learned

Tegelijkertijd blijft er jaarlijks nog meer dan 1,5 miljard aan scholingsbudget liggen, blijkt uit onderzoek van de AWVN. Er moet dus nog wel het een en ander gebeuren voordat werkgevers klaar zijn voor de skills based-transformatie. Omdat Kleijn merkt dat veel HR-professionals nog worstelen met de aanpak, deelt zij graag de lessen die ze in de praktijk heeft geleerd. Dit zijn er vier:

1) Creëer draagvlak binnen de organisatie

De verantwoording voor een skills-based aanpak ligt bij de hele organisatie, van directiekamer, tot werkvloer. “De directie moet overtuigd zijn van het nut van een skills-based-aanpak, HR moet er concreet mee aan de slag en leidinggevenden en medewerkers moeten alle benodigde informatie aanleveren.

“Draagvlak creëer je door de urgentie aan te tonen van het beschikken over de juiste vaardigheden. Op top-level betekent dat: welke vaardigheden hebben we nodig om onze bedrijfsdoelen te behalen en goed te presteren, zowel qua inkomsten als qua medewerkerstevredenheid? Het is vervolgens aan HR om de vertaalslag te maken richting managers en medewerkers. Heldere communicatie hierover is essentieel. HR moet op meerdere borden kunnen schaken en de taal spreken van zowel de directie als de medewerkers op de werkvloer.”

2) Maak een goede skills-analyse

Breng in kaart welke vaardigheden de organisatie al in huis heeft en welke skills er nog nodig zijn om toekomstbestendig te zijn. Mochten die vaardigheden niet aanwezig zijn binnen de bestaande workforce, zorg dan dat je personeel de benodigde vaardigheden ontwikkelt, of haal nieuw talent met die vaardigheden binnen.

Op basis van datagedreven insights en menselijke input kun je een complete analyse maken van bestaande- en benodigde vaardigheden. Dit is de snelste manier om potentiële vaardigheidstekorten te identificeren en daarmee in te schatten waar je (in de toekomst) vacatures voor zal moeten vervullen of personeel zal moeten opleiden en trainen. “Vraag als HR-manager actief om systemen om een dergelijke skills-analyse in te richten, om de organisatie zo toekomstbestendig mogelijk te maken.”

3) Richt je organisatie goed in voor een skills based-benadering

Neem je werving- en selectieproces onder de loep en voer aanpassingen door om te kunnen selecteren op (potentiële) vaardigheden. Focus ook op personeelsbehoud: inventariseer opleidingswensen en kijk goed wie geschikt is om bepaalde vaardigheden aan te leren. Zo’n 30% van de recruiters denkt dat medewerkers niet op de hoogte zijn van de interne mogelijkheden. Dus communicatie is ook hier key.

Maak werknemers, leidinggevenden en HR gezamenlijk verantwoordelijk voor het up-to-date houden van skills-data. “Kies vaste momenten om het te hebben over de huidige en toekomstige skills en leg uit waarom dit nodig is. Zorg dat ook je leiders de benodigde skills ontwikkelen om sturing te geven aan skill-based teams. Het proces van interne mobiliteit verloopt nog niet overal soepel: 37% van de ondervraagden ervaart talent hoarding. Hierbij willen managers interne mobiliteit niet promoten uit angst dat het toptalent hun team verlaat. “Die cirkel moet doorbroken worden. Goede managers hebben oog voor het grotere plaatje.”

4) Denk goed na over de implementatie

Denk heel goed na over je processen en standaardiseer zo veel mogelijk. Creëer een cultuur die de nadruk legt op vaardigheden en een L&D-cultuur. Hou je werving- en selectieprocessen, je vacatureteksten en je sollicitatieprocedures tegen het licht. Voldoen die nog? En zijn degenen die verantwoordelijk zijn voor het aannemen van mensen ook klaar voor een andere werkwijze? Hoe is het proces voor doorgroeimogelijkheden ingericht? En is hier duidelijke communicatie over? Zo niet, pas dit aan.

Kansen voor HR

Organisaties die serieus werk maken van skills-based werven en behoud kunnen volgens Kleijn het verschil gaan maken. “HR speelt een essentiële rol in deze transitie. Een intensieve samenwerking tussen HR, directie en mensen op de werkvloer is daarbij heel belangrijk. Er moet een gezamenlijke strategie worden ontwikkeld, waarbij er meer aandacht is voor de langere termijn. HR is de onmisbare schakel en is als geen ander in staat de vertaalslag tussen die twee werelden te maken.”