Logo
  • Achtergrond
  • 15 november 2022
  • Redactie HR Praktijk

Kandidaten selecteren: de meest gemaakte fouten en hoe ze te vermijden

Kandidaten die willekeurig wat vragen op zich krijgen afgevuurd. Een manager die vooral zelf aan het woord is. Een spervuur aan clichévragen. Zomaar wat fouten die in selectieprocessen worden gemaakt. Dat kan veel beter aldus Bob Zeegers, auteur van het boek 'HR met Ballen'.
Beeld Kandidaten selecteren: de meest gemaakte fouten en hoe ze te vermijden

Volgens Zeegers, oprichter van HR Navigator, de grootste HR-vergelijkingssite van Nederland, is het menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien. “Lijkt iemand aardig? Dan zien we alleen nog maar de leuke dingen en stellen we uitnodigende vragen. Vinden we iemand op het eerste gezicht niet zo aardig? Dan stellen we lastigere vragen, alleen om maar aan onszelf te bewijzen dat iemand inderdaad niet geschikt is”, zo stelt hij in een interview met Werf&.

Draai het eens om

Zijn advies: draai dat proces eens om. “Als je iemand heel aardig vindt, probeer dan eens te bewijzen dat iemand toch niet geschikt is. Lukt dit niet? Dan is iemand dus zeker geschikt.”

Schrijf duidelijke vacatureteksten

Maar veel fouten worden volgens hem ook al veel eerder gemaakt. Bij het schrijven van vacatureteksten bijvoorbeeld. Die zijn vaak onbegrijpelijk. En vol met clichétermen die voor elke functie en voor elk bedrijf zouden passen. Zo kwam hij bij de Rabobank ooit de volgende tekst tegen:

  • ‘Je krijgt de kans om als Reward Expert een bijdrage te leveren aan de Future of Work. Je werkt samen met teamleden in een Squad Fair Pay die als doel heeft om beloning te bepalen en te betalen, die samengevat is in de Total Reward visie. De Squad Fair Pay is gepositioneerd in de area Reward & Recognition. Samen met de areas Join en Develop vormen we een tribe waarin we georganiseerd zijn in zogenoemde medewerkersreizen. Je direct leidinggevende is de Lead Reward & Recognition.’

Dan doet het Amerikaanse Learnistic het beter aldus Zeegers. Het bedrijf maakt zichzelf in de vacaturetekst weliswaar zo onaantrekkelijk mogelijk, ‘toch zal dit veel mensen wel aanspreken’. Juist omdat het zo duidelijk is wat er wordt verwacht. “Er wordt namelijk geen illusie verkocht, maar een ondubbelzinnig verhaal. Je begrijpt meteen bij wat voor soort bedrijf je terechtkomt, en het is overduidelijk dat er ook veel gelachen gaat worden bij deze bepaald niet-standaard werkgever.”

Weet waar het bedrijf om draait

Het is kortom niet moeilijk om mensen te werven, maar wel moeilijk om de juiste mensen te werven. Mensen die bij de organisatie passen en die willen blijven. Daarvoor is het heel belangrijk om te weten waar het bedrijf om draait aldus Zeegers. “Wat houdt het werk in? En waarom zijn medewerkers trots op hun bedrijf? Pas als je daar zelf een gevoel bij hebt, kun je dat overbrengen op anderen.”

Begin op tijd, doe aan personeelsplanning

En wat ook belangrijk is, is op tijd beginnen. Dus niet pas als iemand vertrekt gaan nadenken over de opvolging. Beter doe je aan strategische personeelsplanning: kijk naar cijfers van de afgelopen jaren en voorspel zo de behoeften. Bijkomend voordeel is dat je daardoor ook nog eens ruimte creëert voor doorgroeimogelijkheden omdat er al ‘reservespelers’ klaar staan om het werk over te nemen.

Maak de gesprekken langer

Nog een tip die Zeegers geeft is sollicitatiegesprekken niet één uur te laten duren, maar anderhalf uur. Uit onderzoek blijkt namelijk dat mensen nog wel in staat zijn om 60 minuten toneel te spelen, maar in de laatste 30 minuten pas echt zichzelf worden. Zeegers: “Dus maak de gesprekken – en zeker de tweede gesprekken – iets langer. Het kan je zomaar eens het eerlijke inzicht in de kandidaat opleveren. En daarmee een betere keuze.”

Blijf kritisch naar leidinggevenden

En als je vervolgens de juiste mensen hebt aangenomen, is het zaak kritisch te blijven naar de leidinggevenden in de organisatie. Ze te blijven uitdagen. “Ik heb op de Zuidas gezien dat mensen die even niet lekker in hun vel zitten meteen naar de uitgang werden gewezen. Maar dat is zó zonde. Dan heb je net een half jaar geïnvesteerd in inwerken, en veel geld besteed aan werving en selectie, en dan kun je weer opnieuw beginnen,” aldus Zeegers.

“Ik vind dat dan echt de rol van HR, om dat kritisch te durven bevragen. Met ballen dus. HR is vaak bang dat ze afgeblaft worden. Maar dat is nergens voor nodig,” aldus Zeegers in een interview op CHRO.nl waarin hij de 3 wetten van HR beschrijft.

HR met ballen, Doei personeelskosten. Hallo menselijk kapitaal!,

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.