“Lifetime Employement” heeft plaatsgemaakt voor individuen die zich tijdelijk verbinden aan organisaties. Volgens de trendrede 2014 is de grondhouding van jeugdige werknemers veranderd. Of deze zogeheten Gen-Y’ers of Millenials zich willen verbinden aan organisaties hangt af van wat deze organisaties hen te bieden heeft.

Eind vorige eeuw dachten bedrijven en organisaties dat ze met een aantrekkelijk loon en een mooie leaseauto de goede werknemers konden verleiden. Wie kan zich nog de sollicitatiegesprekken herinneren bij de autodealer: de net aangenomen sollicitant kon meteen een auto van zijn/haar keus uitzoeken.

Maar Millenials kijken verder dan gunstige arbeidsvoorwaarden alleen. Ze willen zoveel mogelijk betekenis uit hun talenten kunnen halen. Het gaat niet meer om wie je bent maar wie je kent als het om carrière maken gaat en het belang van sociale vaardigheden wordt steeds groter. Deze vorm van “zelforganisaties” leggen dwarsverbindingen in plaats van de traditionele top-down en bottom-up verbindingen. Ze zoeken naar variatie, waardering, persoonlijke ontwikkeling en een balans tussen werk en privé. Als hun werkgever dit onvoldoende kan bieden vertrekken ze.

Volgens het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics bedraagt de gemiddelde arbeidsduur in 2012 4,4 jaar. Voor Millenials bedraagt dit cijfer nog eens ongeveer de helft.

De Millennials starten hun job met andere woorden een paar trapjes hoger op de behoeftepiramide van Maslow. Naast primaire behoeften (een degelijk loon, mooie arbeidsvoorwaarden), willen ze ook meteen hun secundaire behoeften (zelfontplooiing, waardering en erkenning) bevredigd zien. Je zou kunnen zeggen dat we dertig jaar geleden iets wilden worden in onze job, nu zijn we al lang iemand. En die iemand wil zich onmiddellijk verder ontplooien. Bedrijven houden daar best rekening mee. 

Psychologische arbeidsovereenkomsten

De Gallup Organization heeft een enquête gehouden om de invulling van de behoeftes uit de theorie van Maslow concreter te maken. Uit de antwoorden van ruim 60.000 mensen uit 123 landen is duidelijk gebleken dat mensen vooral op een prettige manier met elkaar willen omgaan en zo vriendschappen en andere langdurig sociaal positieve relaties aan gaan.

Als bedrijven competitief willen blijven in een wereld waarin innovatie en inventiviteit belangrijke succesfactoren zijn, moeten ze in voldoende mate hun waardering en erkenning laten blijken voor de kennis en kunde van de werknemers. Anders lopen ze het risico dat specifieke kennis definitief verloren gaat of slechts te verkrijgen is tegen hoge kosten.

Naast formele arbeidscontracten moeten werkgevers en werknemers daarom ook “psychologische arbeidsovereenkomsten” aangaan waarin verwachtingen van beide partijen worden vastgelegd. Deze verwachtingen betreffen enerzijds de te leveren prestaties voor de organisatie anderzijds de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Deze ontwikkeling betreft niet alleen de hard skills maar zeker ook de soft skills.

Post exit loyaliteit

Daar houdt het niet op. Om de continuïteit van de organisatie zeker te stellen moet deze inspelen op een maatschappij die continu in beweging is. Als er sprake is van een positieve en blijvende relatie met de werkgever kan deze ook zijn voordeel hiermee doen, zelfs ná vertrek van de medewerker.

Bedrijven als Southwest Airlines, Toyota en Cisco hebben deze vorm van employees commitment niet alleen in hun HR policy meegenomen maar zelfs binnen hun overall strategische plannen. Loyaliteit van medewerkers is even belangrijk als klantenloyaliteit. De basis voor de relatie tussen werkgever en werknemer zien zij als onderling respect en begrip waarbij medewerkers op een eerlijke en open wijze benaderd moeten worden, ongeacht hun positie.

Vanaf dag één

De laatste jaren zie je steeds meer communities ontstaan van (ex) werknemers. Deze communities zijn een uitstekend platform om ex-medewerkers blijvend aan je organisatie te binden. Door de steeds kortere loopbanen bij dezelfde werkgever, wordt de relatie met oud-werkgevers belangrijker voor de continuïteit van het bedrijf.

Aandacht hebben voor post exit loyalty van medewerkers is toch nog vaak een ondergeschoven kind. Deze aandacht begint niet bij het vertrek van medewerkers maar bij hun binnenkomst. Vanaf dag een aandacht hebben voor de relatie tussen de nieuwe medewerker en de organisatie (en haar medewerkers), echt waardering en erkenning tonen voor de prestaties van je personeel en oog hebben voor hun potentiële groei is een voedingsbodem voor een vruchtbare life time relatie.

De medewerker hoeft daarvoor niet eens een arbeidsovereenkomst te hebben, als hij/zij maar tot je community behoort. Zorg voor je personeel is een must. Verschillende bedrijven waaronder TriFinance hebben deze begrippen al in hun filosofie verankerd. Eigenlijk zouden veel meer bedrijven en organisaties dit moeten doen.