Logo
  • Achtergrond
  • 22 februari 2021
  • Tanja Hoornweg en Eva van Gils | Bonte Bij

Zo houden we samenwerken op afstand vol

Veelal zijn we vanuit onze oude vertrouwde manier van werken een nieuwe werkelijkheid in gegaan. Veel organisaties waren technisch niet voorbereid op werken op afstand, maar hadden er ook geen visie op. Laat staan dat medewerkers en leidinggevenden er op ingesteld waren, de systemen en procedures er op in gericht. Want samenwerken op afstand vraagt echt wel wat meer van ons dan een goede digitale verbinding. Hoe kunnen medewerkers samen met leidinggevenden het werken op afstand goed vormgeven? Wat gaat het verschil maken en is waard om energie in te steken?
Beeld Zo houden we samenwerken op afstand vol

Sinds Corona kunnen we gerust spreken van een nieuwe vorm van leidinggeven. Leidinggeven heeft verschillende nieuwe dimensies gekregen. Medewerkers hebben door thuis te werken meer vrijheid en verantwoordelijkheid gekregen. Ze kunnen hun werk zelfstandiger uitvoeren en veel flexibeler indelen. Zaken waar sommigen zich al jaren hard voor maakten, maar wat volgens de werkgever niet kon of mocht, werd in enkele maanden de realiteit van werken in Corona. We kregen veel ruimte en vertrouwen. Leidinggevenden lieten noodgedwongen de dagelijkse werkzaamheden aan de medewerkers, de teams zelf over. Ze werkten hard om iedereen erbij te houden. Er werd meer dan ooit aandacht gegeven, ervoor gezorgd dat medewerkers zich gehoord voelden. Allerhande meetings werden geïntroduceerd om het wij-gevoel te creëren: de daily stand-up, de retro, de wandelbila., de digitale borrels, het digitale koffiemomentje.

De geluiden die we aanvankelijk hoorden van medewerkers waren positief. Met soms behoorlijk wat digitale opstartproblemen en hobbels met het installeren van het thuiswerkkantoor, ging iedereen vol goede moed aan de slag. Medewerkers waren en zijn ook nu nog productiever dan ooit. De kwaliteit was goed en alles leek gewoon door te lopen. Over het algemeen was iedereen best tevreden. Thuiswerken had ook zo z’n voordelen: geen reistijd, files, flexibiliteit en zelfstandigheid, geen stress over breng- en haaltijden van de kinderen, lunchen met je partner die ook thuis werkt etc. De mensen die problemen hadden met het thuiswerken leken in de minderheid.

We zijn nu ruim 8 maanden verder, hoe staan we er nu voor en wat zijn de uitdagingen voor leidinggevenden?

Het begint hier en daar te schuren. We raken moe van de lange dagen, de vele uren achter ons beeldscherm en we missen vooral het echte contact. Het voelt of we de verbinding met elkaar aan het kwijt raken zijn.  Het gebrek aan spontane ontmoetingen op de werkplek, het informeel sparren, even binnenlopen om een vraag te stellen, de gezelligheid van de kantine, het gevoel van ergens bij horen, dat alles beginnen we echt te missen.

Met de productiviteit gaat het nog steeds goed, met onze ontwikkeling best aardig. Wat hebben we in een korte tijd veel nieuwe digitale vaardigheden ontwikkeld. Maar hoe staat het met onze  vakinhoudelijke ontwikkeling, met verbeteren en vernieuwen, met kennis delen, met co-creatie? De beste leermomenten en de meest sublieme ideeën ontstaan in de spontane interactie met collega’s. De meeste organisaties hebben hier nog geen antwoord op.

Veelal zijn we vanuit onze oude vertrouwde manier van  werken een  nieuwe werkelijkheid in gegaan. Veel organisaties waren technisch niet voorbereid op werken op afstand, maar hadden er ook geen visie op. Laat staan dat medewerkers en leidinggevenden er op ingesteld waren, de systemen en procedures er op in gericht. Want samenwerken op afstand vraagt echt wel wat meer van ons dan een goede digitale verbinding.

Wat vraagt samenwerken op afstand?

Die nieuwe vorm vinden is ons inziens iets dat je met elkaar doet. Leidinggevenden en medewerkers moeten het samen uitvinden én het is altijd maatwerk. Niet alleen de aard van de werkzaamheden zijn bepalend voor hoe je het werk organiseert, maar ook de persoonlijke behoefte en situatie van medewerkers. Het is goed denkbaar dat het nieuwe normaal een hybride vorm krijgt. Thuiswerken aan activiteiten waarbij je voornamelijk aandachtig en individueel werkt. Op kantoor voor interactie, socializing en intensief samenwerken.

Hoe kunnen medewerkers samen met leidinggevenden het werken op afstand goed vormgeven. Wat gaat het verschil maken en is waard om energie in te steken? Onze tip voor leidinggevenden is, laat medewerkers zelf ontdekken op welk vlak ze een beweging willen maken.

Het gedachtengoed ‘de zeven bronnen van werkgeluk’ kan het team hierbij helpen.  In welke bronnen is al veel geïnvesteerd en wat willen we vasthouden? Welke bronnen staan onder druk en vragen om actie? Waar hebben teamleden inmiddels al zelf oplossingen voor gevonden? Maak een eigen teamanalyse. Hieronder per bron een aantal voorbeelden die wij in de praktijk zijn tegengekomen ter inspiratie. De situatie is in iedere organisatie anders.

Wat we in onze jarenlange ervaring met de 7 bronnen hebben geleerd is dat mensen hun werk heel verschillend beleven. Dus ook ten aanzien van het werken op afstand. Het is belangrijk voor leidinggevenden om hierover het gesprek aan te gaan, als team en met medewerkers individueel.

Samen zoeken naar een nieuwe balans.

Tanja Hoornweg is adviseur, (team)coach rond  ontwikkel- en  verandertrajecten | Eva van Gils is onder meer adviseur/ projectleider Modern Organiseren bij Bonte Bij

Onder druk is de zelfstandigheid en vrijheid van medewerker binnen organisaties vergroot. Hoe kunnen we - als we straks meer hybride gaan werken - de goede kanten daarvan behouden? Eva van Gils laat tijdens het online congres Hybride werken zien hoe leidinggevenden richting kunnen geven aan dit proces en welke rol HR hierbij kan spelen.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.