Teamontwikkeling bij de wortel aanpakken
Een organisatie is een levend wezen en lijkt op een boom, met vertakkingen, een solide stam, en een wortelstelsel. We zien de kruin en denken dan op het oog al te kunnen concluderen hoe het met de boom gaat. Maar de vertakking van de boom boven de grond is net zo groot als die van de wortels onder de grond. En het slecht onderhouden van de wortels heeft directe invloed op de groei en bloei van de boom die we kunnen zien. En dat is met organisaties niet anders. Ook daar hebben we een zichtbaar deel, maar een nog veel belangrijker deel blijft vaak onzichtbaar en nemen we voor lief.
In organisaties nemen we elkaar aan op basis van alle zichtbare kwaliteiten, dat wat we in het verleden hebben gedaan en de ‘klik’ die we met elkaar ervaren. En vervolgens stoppen we elkaar in een hokje. Iets wat we ook wel een functie noemen, waarmee we een groot gedeelte van de wortels wegsnijden, met alle gevolgen van dien. Die wortels zijn te zien als het potentieel van mensen, van teams, van de organisatie.
Tip: download de whitepaper 'Best practices selectie en pre-assessments'
Onnodig veel mensen zijn niet gemotiveerd, hebben het gevoel dat hun talenten niet worden benut, en voelen zich ondergewaardeerd. Bijna 20% van de mensen kampt met burn-out verschijnselen. We kunnen stellen dat we maatschappelijk gezien, met elkaar een enorm groot gedeelte van onze wortels, ons potentieel, ons menselijk kapitaal niet benutten. Dat maakt ons minder gelukkig en automatisch ook minder productief en succesvol.
Verdorren
Mijn overtuiging is dat we als teams teveel individualistisch werken en ook worden beoordeeld. We vertellen elkaar onvoldoende wat we goed aan elkaar vinden en wat we zelf het leukste vinden om te doen. Zo blijft essentiële informatie achter gesloten deuren. En blijft een groot gedeelte van de bron, de wortels, onbekend en onbenut. We voelen ons niet gesteund door elkaar en gevoelens van onzekerheid en onveiligheid nemen toe. Het niet benutten van ons potentieel verstoort de groei en bloei en we verdorren. En omdat het zo langzaam gaat, zijn we ons er vaak niet van bewust, de omgeving ook niet. En als we het dan wel zien, dan moeten we opeens veranderen en doen we een reorganisatie, aan de buitenkant. Dan breken we bijvoorbeeld de dorre takken weg. Snoeien dus, symptoombestrijding.
Dat moet anders: zoek het contact, de basis, binnen, onder de grond! Dus stimuleer de onderlinge communicatie, stimuleer de positieve feedback: start het onderzoeken van de wortels, ontsluit het al aanwezige potentieel. Als we elkaar duidelijker kunnen maken waar we goed in zijn en waar we energie van krijgen dan benutten we ons potentieel beter en zijn we productiever en gelukkiger.
Gestructureerd communicatie aanpakken
Simpel gezegd, maar het blijkt helemaal niet zo gemakkelijk om zo met elkaar te communiceren. Dus is ondersteuning nodig, een structuur op basis waarvan we met elkaar de discussie kunnen aangaan. Een structuur waarbij teams in organisaties hun motivatoren en talenten in kaart kunnen brengen op basis van overtuigingen en daarover kunnen discussiëren. Als mensen elkaars kwaliteiten beter gaan zien, herkennen en erkennen creëert dit een veilige omgeving waar alles bespreekbaar is. Door betere communicatie, veiligere omgeving en minder onzekerheid verbetert onze samenwerking met anderen en vormen we met elkaar een sterker team.
Talentontwikkeling is teamwerk
In een sterk team neemt iedereen zijn verantwoordelijkheid en wordt er samengewerkt op basis van unieke persoonlijke kwaliteiten. Talentontwikkeling is daarmee een teamverantwoordelijkheid. Het behalen van teamdoelen is eveneens een teamaangelegenheid. Het bespreken van talenten is dus niet enkel het domein van de leidinggevende en de medewerker, maar zou juist ook moeten plaatsvinden in het team waarvan de medewerker onderdeel is. Het is van belang dat in een team heel helder is wat de (zinvolle) doelen zijn. Alleen dan is het mogelijk voor teamleden zich vanuit hun eigen ambitie en doelen te verbinden aan het team en te komen tot een samenwerking aan gemeenschappelijke doelen. Vervolgens is het van belang dat het team helder heeft welke (onmisbare) succesrollen (kwaliteiten) het nodig heeft doelen te verwezenlijken. De kans dat teamleden daar hun eigen verantwoordelijkheid in gaan nemen wordt aanmerkelijk groter als het mogelijk is dat te doen vanuit hun eigen talenten en motivatoren.
Tot slot zijn doelen alleen maar zinvol als ze leiden tot zichtbare resultaten. Voor de teamleden geldt dat zij zich alleen maar gemotiveerd voelen als al hun inspanningen leiden tot succes. Beiden zijn inzichtelijk te maken door het voorzien in feedback. Uit onderzoek blijkt dat ‘gedeelde overtuigingen’ en veiligheid binnen het team de belangrijkste voorwaarden zijn voor teamsucces. Door zo met de wortels om te gaan, creëer je vanzelf sterkere bomen, die al dan niet de hemel in kunnen groeien…
