Logo
  • Opinie
  • 21 november 2013

Kwaliteitsslag talentmanagement

Er is bij loopbaangesprekken in het kader van talentmanagement qua effectiviteit en efficiëntie nog een wereld te winnen.

Centraal bij talentmanagement staat het begrippenapparaat ‘competenties’ als vertaling van de concrete werkzaamheden van de functie binnen het bedrijf, de organisatie.
Voor de HR-professional gesneden koek en van de manager wordt verwacht dat die daarmee voldoende bekend is om deze te kunnen hanteren.

De werknemer is doorgaans niet ingevoerd in dat referentiekader met de nogal abstracte competentiebegrippen. Door dat gemis zal de werknemer een functieanalyse en functiebeschrijving met de bijbehorende functie-eisen, belangrijk onderwerp van gesprek toch, niet op dezelfde manier [kunnen] verstaan.

Die ongelijke uitgangssituatie laat dus veel ruimte voor misverstanden bij deze driehoekscommunicatie en belemmert een efficiënt en effectief verloop van die gesprekken, en daarmee het managen van dat talent.
Het is immers wel zo handig, dat de persoon om wie het gaat de eisen die de [toekomstige] functie stelt en waarop hij/zij beoordeeld wordt ook volledig begrijpt.
Er is dus veel winst te boeken door de werknemer in te wijden in dat referentiekader.

Maar dan wel middels een methodiek, die het voor de werknemer als toepassing op diens functioneren inderdaad inzichtelijk, concreet en begrijpelijk maakt.
Dat is, concreet en 1 op 1 als éénmalige investering, met de individuele werknemer aan de slag met een competentiegerichte inventarisatie van de kwaliteiten.
Zo ontstaat een geactualiseerd inzicht in de competenties, vaardigheden, ervaring en kennis en dus in de potentie van de werknemer; a.h.w. een professioneel geactualiseerd en persoonlijk ‘curriculum vitae’.

Door deze bewustzijns- en vaardigheidsgerichte kennismaking met de competentiebegrippen is de werknemer beter in staat tot het formuleren  van de eigen kwaliteiten als een realistisch zelfbeeld en tot het analyseren van de eigen functie, en beide af te zetten tegen [het zelfbeeld van] de ontwikkelingsmogelijkheden van zijn/haar talenten.
In combinatie met de inventarisatie van de persoonlijke intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren en de persoonlijke ambities van de werknemer zal de uit te zetten koers op een door alle partijen goed begrepen en realistische consensus berusten.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.