Logo
  • Opinie
  • 9 januari 2014

Visie op HR Scorecard

Succesvolle organisaties hebben een heldere visie en strategie en vertalen deze naar concrete doelen. Alleen wanneer managen (3), meten (2) en omschrijven (strategiemap) (1) in onderlinge samenhang zijn ontwikkeld, is organisatiesucces mogelijk. Hierbij is de balanced scorecard een veelgebruikt evaluatiehulpmiddel om te bepalen of doelen worden behaald. Met de HR scorecard, die is afgeleid van de business balanced scorecard, wordt gemeten in relatie tot het menselijk kapitaal.

 

Met de business balanced scorecard worden via vier perspectieven de resultaten van een organisatie bijgehouden: financieel-, klant-, intern- en innovatie perspectief. Bij het financieel perspectief gaat het om de vraag hoe naar aandeelhouders wordt gekeken. Bij het klant perspectief gaat het om de vraag welke waarde moet worden geleverd aan klanten. Bij het intern perspectief gaat het om de vraag welke interne processen moeten excelleren. Bij het innovatie perspectief gaat het om de vraag welke vaardigheden en bekwaamheden nodig zijn. Het financieel perspectief is altijd belangrijk, maar er moet een bewuste keuze worden gemaakt in de aandacht die wordt besteed aan de andere perspectieven. Deze keuze hangt af van de organisatiestrategie en bepaalt de balans (1). Winstgevendheid wordt verbeterd door marktaandeel te vergroten. Marktaandeel wordt vergroot door operationele efficiency te verhogen. Operationele efficiency wordt verhoogd door het personeel te ontwikkelen. Omgekeerd geldt dat als personeel wordt ontwikkeld de operationele efficiency verhoogd. Als operationele efficiency wordt verhoogd het martaandeel vergroot. Als marktaandeel wordt vergroot de winstgevendheid verbeterd (2). De monitoring van het strategisch plan vindt plaats door middel van een scorecard door hier doelen, maatstaven en doelstellingen op te plaatsen (3). De ontwikkeling van personeel en interne processen zijn bij uitstek het werkterrein voor HR.

 

Met de HR scorecard, die is afgeleid van de business balanced scorecard, kan de creatie van meerwaarde door HRM aan een organisatie worden aangetoond en gemeten. In de HR scorecard worden de verschillende hr-activiteiten in het perspectief geplaatst van de bijdragen die moeten worden geleverd aan een organisatie. Ten eerste is het financieel perspectief bij elke strategie belangrijk: als hr-activiteiten in het financieel perspectief worden geplaatst, wordt deze gedefinieerd als de resultaten uit arbeid. Dit zijn de productiviteit en kosten die aan het verkrijgen van de bedrijfsresultaten zijn verbonden (1). Ten tweede is het klantperspectief bij de strategie van klantenpartnerschap belangrijk: als hr-activiteiten in het klantperspectief worden geplaatst, gaat het om resultaten als het aantal mensen dat inzetbaar is, en de samenstelling daarvan, de aanwezigheid van voldoende competenties bij medewerkers en het binden van gemotiveerd en betrokken medewerkers. Hierbij wordt uitgegaan medewerkers/managers als (interne) klanten (2). Ten derde is het intern perspectief bij de strategie van kostenleiderschap belangrijk: als hr-activiteiten in het interne perspectief worden geplaatst, worden keuzes gemaakt hoe hr-processen het beste ingericht kunnen worden, moet duidelijk zijn of HRM over voldoende expertise beschikt en of de infrastructuur voldoende is uitgekristalliseerd om een efficiënt en effectief verloop van hr-processen mogelijk te maken (3). Tot slot is het innovatief perspectief bij de strategie van productleiderschap belangrijk: als hr-activiteiten in het innovatief perspectief worden geplaatst, gaat het om groeien en leren. Hierbij gaat het om vaardigheden, training, leiderschap en kennis van personeel (4).

 

 

Bij het schrijven van deze blog ben ik geïnspireerd door Evers, Dijkstra en Baarda.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.