De rol van HR verandert enerzijds door de technologische ontwikkeling zoals de opkomst van e-HRM, digitalisering, mobiele apparaten en big data. Anderzijds speelt de flexibilisering van de arbeid een grote rol, evenals de noodzaak om talent aan te trekken, te behouden en te ontwikkelen. Naast het opleiden en het ontwikkelen staan ook strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid en employee engagement hoog op de prioriteitenagenda van de HR-afdeling. In feite wordt van HR verwacht dat het tegelijkertijd operationeel, tactisch en strategisch een rol speelt binnen de organisatie.

Op operationeel niveau gaat het vooral om personeelsbeheer, op tactisch niveau draait het om het uitwerken van beleidsplannen en strategische personeelsplanning. Werken op strategisch niveau betekent analyses maken van de toekomstige personele behoeften, het uitwerken van beleidsscenario's en het ontwikkelen van het HRM-beleid. Bij HR leeft de ambitie om te voldoen aan die verwachting, maar de realiteit is dat veel HR-afdelingen vaak nog te operationeel bezig zijn en zichzelf verliezen in de waan van de dag. Zo blijft er weinig tijd over om competenties te ontwikkelen om zelf te kunnen groeien.

Er zijn vier keuzes die HR-medewerkers kunnen maken om meer tijd vrij te maken voor deze ontplooiing van eigen rol én eigen afdeling:

1. Zelf doen of uitbesteden?

De dagelijkse en vooral ondersteunende HR-taken worden steeds vaker uitbesteed aan gespecialiseerde externe dienstverleners. Denk daarbij aan administratieve processen, mutatieverwerking, salarisverwerking, ziekteverzuim en re-integratie. Verlonen lijkt te gebeuren door één druk op de knop, maar is in feite het resultaat van het goed vastleggen van alle gegevens van medewerkers, arbeidsvoorwaarden en maandelijkse mutaties. Een HR- en salarisadministratie die volledig draait zoals het hoort geeft veiligheid, meer tijd voor kerntaken en een goede nachtrust.

2. HR-uitvoeren of faciliteren?

Dankzij de toenemende acceptatie van e-HRM, ESS (Employee Self Service) en MSS (Management Self Service) verlopen steeds meer HR-processen automatisch. Omdat de invoer van gegevens bij medewerkers en lijnmanagement zelf ligt, kan HR zich steeds meer richten op een rol als strategisch HR-adviseur en zichzelf opstellen als business partner. De administratieve werkdruk op de HR-afdeling neemt immers af waardoor meer tijd ontstaat voor het ontwikkelen van beleid en het geven van advies.

3. Alleen rapporteren of ook voorspellen?

Het gebruik van HR-data en data-analyse raakt steeds meer ingeburgerd. Er ontstaan specifieke rollen voor analisten met een HR én business achtergrond. Deze zijn in staat data te ontsluiten, te interpreteren en toekomstanalyses te doen. Op basis hiervan brengen zij concrete adviezen ter onderbouwing van de te kiezen strategie en het te ontwikkelen beleid. HR draagt daarmee steeds meer bij aan een succesvolle uitvoering van de organisatiestrategie en aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie. HR werkt strategieën uit op basis van complexe data-analyses en treedt op als volwaardig business partner. Dat betekent dat HR zowel directie als lijnmanagement adviseert en daarmee direct invloed uitoefent op de bedrijfsvoering. Bijvoorbeeld over vraagstukken hoe de klanttevredenheid kan worden verhoogd. Een mogelijke analysevraag kan dan zijn: wat is de samenhang tussen medewerkersbetrokkenheid en klanttevredenheid?

4.  Uitstroom of doorstroom?

Een graadmeter voor het functioneren van het menselijk kapitaal is de mate van betrokkenheid van de medewerkers: betrokkenheid bij het werk en bij de producten of diensten die zij leveren. Medewerkers die betrokken zijn, halen voldoening uit hun werk en zetten zich voor het volle pond in; medewerkers die dat niet zijn, doen wat er gevraagd wordt, maar vaak niet meer dan dat. Het begrip 'menselijk kapitaal' maakt al duidelijk dat medewerkers geen generieke productie-eenheden zijn, maar scheppers van waarde waarin moet worden geïnvesteerd; Zeer betrokken medewerkers presteren beter dan niet betrokken medewerkers. Er zijn cijfers van PwC die aantonen dat zeer betrokken medewerkers zich 57 procent harder inzetten, 80 procent beter presteren en 87 procent minder geneigd zijn het bedrijf te verlaten dan collega's die niet betrokken zijn.

Het opbouwen van een cultuur van betrokken medewerkers gaat niet alleen HR aan. Medewerkersbetrokkenheid is een kernprioriteit voor de bedrijfsvoering, en voor beslissingen over de HR-technologie die deze ondersteunt.

HR kan dus veel meer toegevoegde waarde leveren en de betrokkenheid vergroten door HR-processen te digitaliseren en te optimaliseren. Bied management, leidinggevenden en medewerkers de middelen en het juiste inzicht om snel te kunnen handelen en onderling samen te werken. Zorg dat deelsystemen op elkaar aansluiten en dat ketenintegratie wordt gerealiseerd. Gebruik de vrijgekomen tijd om zelf de juiste competenties te ontwikkelen om invulling te geven aan een meer adviserende, strategische rol. Inzet van ICT is voor HR daarbij de katalysator: investeer je niet in moderne HR-software oplossingen in de cloud, dan kun je niet duurzaam actief zijn als HR-afdeling. Deze digitale revolutie in HR-technologie gaat snel, is fascinerend en biedt volop kansen voor HR.