Logo
  • Opinie
  • 23 oktober 2013

Reorganisatie: wie blijft er over?

De meeste organisaties moeten op enig moment ‘hun eigen tuin bijsnoeien’. Tijdens een reorganisatietraject gaat veel tijd en aandacht naar de mensen die vertrekken. Wie moet weg en waarom? Moeilijke beslissingen die je als directie niet zomaar neemt. Er blijft daarom weinig aandacht over voor de medewerkers die overblijven. Terwijl dat juist de mensen zijn die het moeten gaan maken voor de organisatie in afgeslankte vorm. Uiterst belangrijk dus, dat het team dat achterblijft geïnspireerd de mouwen gaat opstropen.

'Voorkom dat achterblijvers zich achtergelaten voelen'

Maar de realiteit is veelal dat de achterblijvers zich allesbehalve geïnspireerd voelen. Negatieve emoties overheersen, doordat medewerkers zich zorgen maken over vragen als “Ben ik de volgende?” of “Waarom zij wel weg en ik niet?”
Hoe ga je als manager effectief om met die angst en weerstand die de achterblijvers ervaren?
Leiders verliezen soms uit het oog dat het hier om mensen gaat. Het is geen afdeling die je opheft, maar het zijn mensen die je moet laten gaan. Afstemmen op de behoeften en voorkeuren van medewerkers is belangrijk, ook voor de achterblijvers. Het is van cruciaal belang dat je als manager de verbinding behoudt met de mensen die vertrekken. Wanneer mensen zien dat het management zich afstemt op de individuele vertrekkers, wekt dat vertrouwen bij de achterblijvers en dit is een eerste stap om verbinding te maken met het overgebleven team.  Zelfinzicht is hierbij een belangrijke eerste stap. Het precieze antwoord kennen op vragen als: “Waar ligt mijn kracht?” en “Welke bijdrage wil ik leveren?” Als je als leider het antwoord op deze vragen kent, ben je in staat om efficiënt en evenwichtig te bewegen in het spanningsveld van zorg voor de organisatie, de vertrekkers én de achterblijvers.


Hoe versterk je verbinding met achterbijvers?

We moeten ons één ding realiseren: reorganisatie betekent stress voor alle betrokkenen. Inzicht in hoe mensen reageren op stress is daarom een belangrijke sleutel. Het is ongelofelijk lastig om in verbinding te blijven als je zelf stress ervaart. Wanneer je echter als manager begrijpt hoe stressreacties kunnen verschillen en dat koppelt aan inzicht in het eigen stressgedrag en de impact daarvan, creëer je een degelijk platform van waaruit je effectief vorm kunt gaan geven aan een nieuwe, constructieve omgeving. Iedereen heeft zijn of haar eigen voorkeuren en om adequaat te kunnen omgaan met mensen die stress ervaren, is het essentieel om die verschillen in beeld te hebben.


Van inzicht naar afstemmen

Gouden regel voor elke interactie is: 
“Benader de ander zoals de ander wil worden benaderd!”
Afstemmen op de voorkeuren van de ander is belangrijk en in dit soort situaties zo mogelijk nog crucialer. Immers, het betreft hier geen ‘gewoon’ gesprek met een klant of medewerker. Manager en medewerker komen als het ware tegenover elkaar te staan, en waarschijnlijk ook nog vanuit hun ‘slechte dag gedrag’.
Ja, het is lastig om die brug te slaan als geen van beiden optimaal in hun vel zitten. Echter, als het je lukt om vanuit zelfinzicht en inzicht in de ander de meest effectieve aanvliegroute te kiezen voor alle individuele betrokkenen, is de kans op succes optimaal.


Een succesvolle reorganisatie.
Een succesvol traject voor de vertrekkers.
En niet in de laatste plaats, een gemotiveerd team dat geïnspireerd zijn schouders eronder zet en de organisatie nieuwe successen brengt.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.