Verplicht porno kijken

Voor een van mijn eerste procedures moest ik namelijk zelf noodgedwongen tijdens werktijd porno kijken. Dat deed ik echt niet voor mijn lol kan ik u vertellen, gelet op de inhoud van de site. De details zal ik u dan ook besparen. Aardig detail is dat ik eerst toestemming van de afdeling ict moest zien te krijgen om de betreffende webpagina überhaupt te kunnen bekijken op mijn kantoor laptop. Niet alleen toen, maar ook vandaag de dag trekken werkgevers af en toe bij ons aan de bel nadat zij een of meerdere werknemers ervan verdenken tijdens werktijd porno of andere niet zakelijk gerelateerde websites te bezoeken. Met steevast de vraag wat zij daar tegen kunnen doen.

Privé

Laat ik beginnen met u erop te wijzen dat privé-activiteiten van werknemers, binnen zekere grenzen, zijn toegestaan. Daarbij moet u als werkgever aanvaarden dat werknemers ook tijdens werktijd privézaken onderhouden (met communicatiemiddelen die door de werkgever beschikbaar zijn gesteld). Dus het enkele feit dat een medewerker zich tijdens werktijd met privézaken bezighoudt, vormt nog niet direct een reden voor ontslag (op staande voet). Het voorgaande neemt (gelukkig) niet weg dat ingrijpen wel degelijk mogelijk is indien werknemers over de schreef gaan.

Ontslag op staande voet

Opmerkelijk is de kwestie waarin een medewerker heeft erkend -in strijd met het beleid- veelvuldig pornografische websites tijdens werktijd te hebben bezocht. Ook heeft hij erkend via het zakelijk mailadres seksafspraken te hebben gemaakt. Toch hield het gegeven ontslag op staande voet geen stand. De rechter vindt ontslag een te zware sanctie onder meer omdat werknemer niet kon weten dat er zo’n zware sanctie op zou staan en omdat de werknemer dit gedrag al jaren vertoonde, maar nog nooit een waarschuwing had gehad. Ook speelt voor de rechter mee dat de werknemer direct bij de confrontatie openheid van zaken had gegeven, dat hij al lang in dienst was en altijd goed functioneerde. Ik heb zo mijn bedenkingen bij deze uitspraak, maar er blijkt eens te meer uit dat u terughoudend moet omgaan met ontslag op staande voet, gelet op de vergaande consequenties voor werknemers.

Internet en e-mail protocol

Uit de meeste (andere) gepubliceerde vergelijkbare zaken die voor de werkgever niet geheel naar wens zijn verlopen, volgt dat dat de betreffende werkgever veelal geen regels had over het gebruik van internet en email op het werk. Het ontbreken van regels levert weliswaar geen vrijbrief op voor de werknemers, maar een duidelijk beleid helpt u wel. Met een goed protocol bent u er overigens nog niet. Het handhaven daarvan is minstens zo belangrijk. Datzelfde geldt voor het (laten) blokkeren van ongewenste sites, zoals bij ons op kantoor het geval was. Ook dat kan problemen voorkomen. Uit bovenstaande uitspraak volgt dat de mogelijke sancties ook moeten worden vermeld. Ten slotte is het raadzaam het protocol regelmatig bij de medewerkers onder de aandacht te brengen, maar dat geldt voor alle belangrijke regels.

Tot slot

Ik weet dus niet of de inleidende vraagstelling correct is, zoals hier wordt beweerd, maar ook als dat niet het geval is, is er nog steeds reden om als werkgever alert te zijn indien u dergelijk gedrag ongewenst vindt.