Logo
  • Nieuws
  • 6 mei 2010
  • Lianne Bouman

Leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bent u al wakker?

U stelt uw medewerkers centraal in uw onderneming. U bent ervan overtuigd dat er niets mis is met uw personeelsbeleid, want u hebt alleen maar tevreden werknemers. Maar is uw personeelsbeleid al leeftijdsbewust? Is het beleid misschien op dat punt voor verbetering vatbaar? Weet u dat de tijd nu rijp is om uw beleid te richten op de verschillende levensfases van de werknemer en wel vanaf het begin van de loopbaan, zodat de werknemer actief, vitaal en werkend ouder kan worden?

Beeld Leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bent u al wakker?

Bij de discussie over vergrijzing gaat het meestal over kosten en non-activiteit. Het lijkt daarom wel eens dat levensbewust personeelsbeleid (LPB) ouderenbeleid is. Dat is een misvatting. Het gaat erom dat iedereen gedurende zijn arbeidzame leven alle carrièrekansen kan benutten en met plezier langer kan blijven werken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is breed van opzet en probeert continuïteit en samenhang in de personeelszorg te bewerkstelligen. LPB kunt u daarom niet los zien van wervingsbeleid, mobiliteitsbeleid, ziekteverzuimaanpak, functionerings-, voortgangs-, en POP-, (Persoonlijk Ontwikkelings Plan) gesprekken.

 

Voorkomen personeelsproblemen

De toestroom jongeren op de arbeidsmarkt zal de komende decennia gelijk blijven. De uitstroom ouderen echter steeds groter. De generatie van 50 tot 58 jaar bezet nu veel leidinggevende- en sleutelposities in arbeidsorganisaties en als de overheid niet met maatregelen had ingegrepen zou de uitstroom van ouderen leiden tot (nog meer) ernstige personeelsproblemen.

 

De verhouding werkenden/gepensioneerden slaat om. Daardoor ontstaat er zowel grote druk op de arbeidsmarkt als op de overheidsfinanciën. Het aandeel 65-plussers maakt momenteel circa 13% van de bevolking uit. In 2045 zal dat al ruim 22% zijn. De ‘grijze druk’ loopt dus op. Dat heeft grote gevolgen voor het draagvlak van de kosten van de AOW, gezondheidszorg en andere ouderenregelingen. Om het tij te keren heeft het Kabinet verschillende maatregelen getroffen, die eerder stoppen met werken bewust financieel onaantrekkelijk maken.

 

Overheidsbeleid

De Nederlandse overheid wil de arbeidsparticipatie van ouderen (die van nu en die van in de toekomst) vergroten en stimuleert werkgevers ‘dwingend’ om medewerkers zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat overheidsbeleid is een aantal jaren geleden ingezet, en afspraken op Europees niveau over het bevorderen van de participatie van ouderen zijn een extra stimulans voor de Nederlandse overheid om het beleid op dit terrein te intensiveren. Daarnaast vaardigt de overheid wetten uit en stelt regels op die gerelateerd zijn aan de positie van oudere werknemers. Een voorbeeld hiervan is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd en arbeid, die op 1 mei 2004 van kracht werd. De Wet verbiedt het maken van direct en indirect onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeid. Ook de opdracht tot het maken van onderscheid valt onder het verbod. Hetzelfde geldt voor intimidatie.

 

Veranderde focus op LBP

LBP heeft al jaren aandacht van Human Resourch, zij het dat de focus tot rond de eeuwwisseling was gericht op het begeleiden van de medewerker naar VUT of pensionering. Nu moet LBP zich concentreren op het langer kunnen blijven werken van medewerkers. Door de toenemende vergrijzing, recente wet- en regelgeving en de instroom van ouderen op vacatures zal dit in ieder geval tot 67 jaar zijn (misschien zelfs langer).

 

AWVN-voorzitter Hans van der Steen constateerde enige tijd geleden dat 60% van de leden van zijn Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN) niets doet met LBP, dat 70% aangeeft er wel iets mee te willen doen en dat er op dit moment nauwelijks HR-instrumentarium is ontwikkeld op dit terrein. Volgens Van der Steen worden bestaande instrumenten, zoals demotie of een gemoderniseerd beloningsgebouw, nauwelijks toegepast of zijn zelfs onbespreekbaar voor vakbonden. Met het verhogen van de AOW-leeftijd moet ook de manier van werken bij bedrijven worden aangepast. Het gaat erom dat bedrijven overstappen naar Het Nieuwe Werken (HNW).

 

Verschillende levensfases

Uw personeelsbeleid moet dus gericht zijn op de verschillende levensfases van de werknemer. Uw werknemers raken niet uitgeblust door hun leeftijd, maar wel doordat ze te lang op dezelfde werkplek zitten of doordat zij het gevoel krijgen dat hun werk geen zin heeft. Met LBP kunt u daarin verandering brengen. U houdt uw mensen fit en ondernemend door voldoende mobiliteit, afwisselend en uitdagend werk en aandacht voor de manier waarop zij hun werk doen te bieden.

 

Let op: U ontkomt er niet aan: u zult zich moeten bezighouden met een ouder wordend personeelsbestand dat midden in de samenleving moet kunnen staan. Dit vraagt van werkgevers een andere manier van denken en handelen, maar natuurlijk ook van werknemers. Omdat de omstandigheden per sector verschillen, dient deze mentaliteitsomslag per sector toegespitst te worden.

 

Aandachtspunten leeftijdsbewust personeelsbeleid

Leeftijdsbewust personeelsbeleid moet een onderdeel van integraal personeelsbeleid zijn. Maak bij het ontwikkelen van leeftijdsbewust personeelsbeleid gebruik van de volgende aandachtspunten:

  • Richt u in het wervingsbeleid op een goede spreiding (evenwichtige leeftijdsopbouw) van de leeftijdsfasen.
  • Voer taakbeleid.
  • Zorg dat u bij functionerings- en POP-gesprekken de karakteristieken van de verschillende leeftijdsfasen in het achterhoofd hebt.
  • Laat opleidingen en cursussen aansluiten bij de behoefte van de medewerkers.
  • Gebruik POP als middel om medewerkers door moeilijke fasen te helpen.
  • Laat mensen over zichzelf nadenken.
  • Gebruik de kracht van elke levensfase.

 

Naast functionerings- en beoordelingsgesprekken is er nog een gesprek dat van belang is voor het functioneren van medewerkers in een organisatie, namelijk het POP-gesprek. POP is een individueel plan dat in steeds meer organisaties en bedrijven wordt gebruikt om op een gestructureerde manier aandacht te besteden aan de ontwikkeling van medewerkers. Enerzijds omdat werkgevers zien dat ze slagvaardig en flexibel moeten blijven en anderzijds omdat het belangrijk is om medewerkers te coachen.

 

Tip: Maak gebruik van de afdrachtvermindering onderwijs, als uw werknemers bepaalde in de wet aangewezen vormen van onderwijs laat volgen. Deze fiscale maatregel is bedoeld als tegemoetkoming van de kosten van de werkgever.

 

Fiscale stimuleringsmaatregel

De overheid laat u niet helemaal aan uw lot over en heeft het voor u aantrekkelijk gemaakt ouderen in dienst te nemen of in dienst te houden. De overheid heeft daartoe de volgende stimuleringsmaatregelen opgesteld:

  • De werkgever mag bij de loonaangifte drie jaar lang een premiekorting toepassen bij het in dienst nemen van werknemers, die uit een uitkeringssituatie komen (met uitzondering van ziekengeld) en 50 jaar of ouder zijn. Op de totale premies werknemersverzekeringen geldt, exclusief sectorpremies, een jaarlijkse korting van maximaal 6.500 euro. 
  • De werkgever mag een premiekorting toepassen bij het in dienst houden van werknemers van 62 jaar of ouder ( 2.750 euro per jaar).
  • De hierboven vermelde premiekortingen zijn in de plaats gekomen van de premievrijstelling (basispremie arbeidsongeschiktheidswetten) op het loon van een oudere werknemer van 50 jaar en ouder die in dienst wordt genomen of van de werknemer van 54,5 jaar en ouder die in dienst is.
  • De 'oude' premievrijstelling, die gold tot 1 januari 2009, blijft bestaan voor werknemers die op 1 januari 2008 ouder waren dan 54,5 jaar en waarvoor de werkgever de premievrijstelling al vóór 1 januari 2009 toepaste, tot hun 62e jaar.

 

Doorwerkbonus

De overheid heeft het met de introductie van de doorwerkbonus ook ouderen aantrekkelijker gemaakt om langer door te werken. De doorwerkbonus is te vergelijken met de arbeidskorting voor ouderen en kan oplopen tot ruim 4.500 euro per jaar. Deze bonus geldt voor ouderen, die bij het begin van het kalenderjaar de leeftijd van 61 jaar hebben bereikt en in dat kalenderjaar meer dan 9.041 euro verdienen. De hoogte is een percentage van de doorwerkbonusgrondslag. Deze grondslag is het totaal van jaarloon, winst en inkomen uit overige werkzaamheden, verminderd met 9.041 euro. De grondslag is maximaal 46.970. 

 

De hoogte van de bonus groeit naarmate de werknemer ouder wordt. Vanaf de 64e verjaardag loopt het percentage echter weer terug.

 

Leeftijd

Bonus %

Maximale Bonus

62 jaar

5%

2.349 euro

63 jaar

7%

3.288 euro

64 jaar

10%

4.697 euro

65 jaar

2%

939 euro

66 jaar

2%

939 euro

67 jaar

1%

470 euro

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.