Als reden hiervoor geven veel HR-functionarissen op dat het immers ‘gaat over mensen en die laten zich niet in systemen vangen’. Dit is echter aantoonbaar onjuist, want allerlei relevante gegevens over mensen laten zich prima in systemen vangen en gebruiken.

Sommige mensen willen dat niet weten of vinden het niet fijn; veel HR-functionarissen zijn zelf heel mensgericht, heel zorggericht. Ze werken nog weinig met bewijslast, weinig wetenschappelijk, en dat is een zwakte in een maatschappij die steeds meer geregeerd wordt door bewijslast. Je moet aantonen dat iets werkt. Juist in crisistijd ('Het moet natuurlijk wel iets opleveren') is de vraag naar bewezen positief effect extra aanwezig.

Dus moet je zorgen dat als je ergens een paar ton aan uitgeeft, je vervolgens ook een goede evaluatie en terugkoppeling levert. Dat is goed te doen, maar dat moet je wel regelen. Ik pleit daarmee niet voor de verharding van de PO-functie, maar wel voor een verzakelijking.

Meten van programma's

Als jij een half miljoen per jaar uitgeeft aan een programma waarin je je beoogde twintig toekomstige managers of leiders zet, dan moet je kunnen aantonen dat dat half miljoen (of over drie jaar tijd anderhalf miljoen) ook echt iets oplevert voor de organisatie. En als jij dat tien jaar doet en er komt nooit iemand uit zo’n ‘pool’ in het management van je organisatie, dan is het logisch dat er een streep door die programma’s gaat, want dan ben je eigenlijk de leiders voor je concurrenten aan het opleiden.

Toch gebeurt het nog maar heel zelden, het meten van zulke programma’s, het afrekenen erop en zo nodig programma’s bijstellen of stoppen. En als het gebeurt dan gebeurt het fragmentarisch. Er wordt - ook in grotere organisaties - fragmentarisch gemeten, maar niet systematisch. Als je dat wel zou doen dan zou je trends kunnen laten zien en zou ook de positie van het HR-management sterker worden omdat je veel beter de toegevoegde waarde kunt aantonen.

HR Analytics

Er is inmiddels wel een nieuwe groep HR-managers en directeuren in opmars die zo’n kwantificeerbare aanpak in de bagage heeft, maar die hebben nog niet de overhand. In de uitvoering zal zo iemand ervoor zorgen een (HR) Analyticus in de afdeling te hebben.

De leveranciers van HR-admin software kunnen prima de administratieve kant van HR bedienen, bijvoorbeeld voor salariëring en verzuimregistratie. Dat is iets heel anders dan het automatiseren van de methodologische kant van HR, waar je het over dingen hebt als ‘welk assessment hoort bij welke functie’, ’hoe achterhaal je welke opleiding iemand het beste kan gaan volgen om nog beter zijn werk te kunnen doen, zodanig dat het voor het individu en de organisatie een hele snelle return on investment is’. Wat is een echt goede beoordelingssystematiek en wat past bij het bedrijf in een bepaalde fase? Dat soort vragen beantwoord je niet met de registratieve HR-processen.