Logo
  • Opinie
  • 10 januari 2017

‘HR mag meer een pain in the ass zijn’

Een dynamische omgeving vraagt om een wendbare organisatie. HR moet dat mogelijk maken door op een innovatieve manier het werk te organiseren en het veranderproces te faciliteren. Er zijn vier megatrends waar organisaties momenteel mee worstelen en ook HR moet daarop inspelen.

Het gaat in de eerste plaats om innovatievermogen; dit bepaalt of organisaties überhaupt kunnen overleven. De bedreiging van traditionele business modellen onder invloed van disruptive players toont de urgentie hiervan aan. Op de tweede plaats gaat het om het leveren van optimale kwaliteit tegen zo laag mogelijke kosten. Bedrijven experimenteren daarom in toenemende mate met Lean-principes en de inzet van scrum-methodes.

De derde megatrend sluit nauw aan bij de twee voorgaande: de roep om transparantie. Maak je als organisatie ook echt waar wat je belooft? Klanten prikken – ondersteund door de mogelijkheden van social media – tegenwoordig snel door valse beloften heen. Authenticiteit en geloofwaardigheid zijn prominente waarden geworden voor organisaties. Een goed voorbeeld is het ‘open boek management’ van een groot bedrijf als Microsoft. Tot slot worden al deze trends in meer of mindere mate mogelijk gemaakt en beïnvloed door technologische ontwikkelingen. Mensen en organisaties moeten zich steeds sneller aanpassen aan toenemende digitalisering, robotisering en de opkomst van nieuwe leerconcepten zoals MOOCS (Massive Open Online Courses) en serious gaming.

Zorg voor een integrale HR-benadering

Samenvattend kunnen we stellen dat het verandervermogen van organisaties heel groot moet zijn om alle ontwikkelingen te kunnen bijbenen. HR moet de medewerkers hierin meenemen en daarvoor is een integrale visie nodig. Strategische personeelsplanning, talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het moet duidelijk gekoppeld zijn aan de missie en visie van de organisatie als geheel. Grote valkuil voor HR is daarbij het denken en handelen vanuit gescheiden vakgebieden zoals recruitment, benefits & compensation, verzuimbeleid en niet integraal vanuit strategische en langetermijn thema’s. Overtuigend leiderschap is hierbij onontbeerlijk; mensen moeten een duidelijk beeld hebben van de why van de organisatie: ‘hier geloof ik in, dat betekent het voor mij en dus hier ga ik voor’. Als je kijkt naar lijstjes met top 10 bedrijven van beste werkgevers scoren die allemaal hoog op deze punten: leiderschap, verandervermogen en een integrale strategische HR-benadering.

Schets het gewenste scenario

Om echt het verschil te maken moet HR zich naar mijn idee eigenaar gaan voelen van het veranderingsproces van een organisatie. Als initiator van change moet ze excelleren op zowel inhoudelijk gebied als de procesmatige kant. Dit betekent niet dat HR alles zelf moet gaan doen; je moet ook goed bepalen wat je daarbij met anderen samen doet en kunt uitbesteden aan gespecialiseerde partijen. Inventariseer de nul-situatie en stippel het proces uit naar de gewenste eindsituatie. Bepaal vervolgens welke gap er is tussen beide situaties en bepaal hoeveel tijd de omslag je gaat kosten. Iedere medewerker heeft een bepaalde rol in dit proces en HR moet vaststellen waar mensen de meeste waarde toevoegen. Dit betekent dat er ook afvallers zullen zijn, medewerkers die geen fit meer hebben met de organisatie in transitie.

Heeft HR de juiste competenties in huis?

Welke competenties vraag dit van HR-professionals? In de eerste plaats durf en een bepaalde mate van ambitie. Om het in de woorden van Dave Ulrich te zetten: HR moet een credible activist zijn. Je moet opstaan binnen de organisatie en je eigenaar voelen van het veranderproces. HR is in de praktijk nog vaak te bedeesd, te lief naar mijn smaak. Zorg dat je meer een pain in the ass bent als het nodig is voor de organisatie(verandering)! Daarnaast is natuurlijk conceptueel kunnen denken én handelen van belang. Waar gaat de organisatie heen en wat betekent dit voor de medewerkers? Daar moet je antwoorden op kunnen geven vanuit HR. Inzicht in financiën en bedrijfsvoering is daarbij haast vanzelfsprekend. Tenslotte is organisatiesensitiviteit en het kunnen denken in  krachtenvelden ook een belangrijke HR-competentie.

Change en slim organiseren

Er worden vandaag de dag hoge eisen gesteld aan de wendbaarheid en het verandervermogen van organisaties en dus ook van hun mensen. Daarnaast ontstaat meer en meer krapte op de arbeidsmarkt en worden organisaties geconfronteerd met diversiteit, vergrijzing, razendsnelle technologische ontwikkelingen en de inzet van verschillende generaties op de werkvloer. Mede als gevolg van deze ontwikkelingen wordt de focus van HRM het zodanig organiseren van werk dat mensen continu kunnen en willen verbeteren. Dit vraagt om organisatorische en bedrijfskundige kennis en vaardigheden.

In de module 'Sociale innovatie door slim organiseren' binnen de leergang HR Strategisch Partner behandelt Jan Tjerk Boonstra nieuwe vormen van organiseren en de daarbij behorende nieuwe (management)vaardigheden. De waardestrategieën van Treacy en Wiersema en de concurrentiestrategieën van Porter worden verbonden aan het strategisch HRM dat uw organisatie competitiever kan maken. Tenslotte wordt ook aandacht gegeven aan de verschillende vormen van co-creatie, door samen te werken in externe netwerken en strategische kennisallianties en nieuwe vormen van vertegenwoordiging van medewerkers binnen organisaties.

Producttips

Reacties

19 juli 2016
Léon Algra

Wanneer ‘HR meer een pain in the ass mag zijn’, betekent dat ook veel van het management. Innovatief, wendbaar, pragmatisch en ondernemend, en transparant.

Ook interessant