Logo
  • Opinie
  • 15 januari 2019

Gemiddelde HRM’er heeft niet DNA van business partner

Als HRM daadwerkelijk business partner wil worden en richting wil geven aan mens en organisatie dan zijn er professionals nodig met een ander DNA. De gemiddelde HRM’er is niet uit het juiste persoonlijkheids-hout gesneden om business partner te zijn. Hollandse Nieuwe komt tot deze conclusie na een veldonderzoek onder HRM adviseurs. En niet de minsten: adviseurs die volgens hun baas behoren tot de besten uit hun team.

De verwachting is dat de agenda van HRM de komende jaren steeds verder gaat verschuiven naar consultancy, planning en strategie. Om gelijk het toekomstige vak van HRM maar te duiden: met de zittende populatie HRM adviseurs gaan we het niet redden. Het DNA past onvoldoende.
In onze ogen is het zaak om mensen met een ander DNA te prikkelen het HRM werkveld te betreden. Persoonlijkheden die rechtop staan bij tegenwind en geneigd zijn tegendruk te geven als dat nodig is, in plaats van gericht te zijn op consensus. Persoonlijkheden die analytischer onderlegd zijn en minder ‘op gevoel’ handelen. Ook heeft HRM mensen nodig die de buitenwereld binnen halen, die uit de routine van het vakgebied stappen en verder kijken dan de klassieke HRM instrumenten. Het laatste en misschien wel belangrijkste: weten wat ‘de business’ is. Wat zijn de doelstellingen van mijn klant en hoe kan ik deze mee vormgeven en behalen.

De toppers in de praktijk

Nieuwsgierig naar de praktijk zijn we de stand van zaken gaan opmaken in het HRM werkveld in Noord-Nederland. Een veldonderzoek met de volgende opzet: testen en interviewen van 35 HRM-adviseurs van de grotere organisaties in de sectoren publiek, onderwijs en zorg. En we interviewden de interne klant of leidinggevende van de betreffende adviseur.
Drie kernvragen waar het onderzoek antwoord op moest geven : Wat is de belangrijkste waarde die HRM toevoegt? Hoe ziet het persoonlijkheidsprofiel van de bovengemiddelde HRM’er eruit? Is er een verschil zichtbaar tussen HRM adviseurs in de verschillende sectoren?

Probleemoplossend en volgend

Tot onze verrassing waardeert de bovengemiddelde HRM’er haar werk vooral op zaken die ‘probleemoplossend’ en ‘volgend’ zijn. De meest voorkomende voorbeelden: het oplossen van disfunctioneren, individuele casuïstiek, het implementeren van structuurwijzigingen en actie/beleid op verzuim wanneer het verzuimcijfer (te) hoog is. Kenmerkend in de vele interviews is dat de HRM’ers vooral met ‘going-concern-zaken’ bezig zijn waarmee ze reageren op interne vraagstukken. Niks mis mee natuurlijk, want het is waarde toevoegend. Zeker als je bedenkt dat de meeste interne klanten die we hebben gesproken ook vooral op deze thema’s hun waardering uitspraken over HRM. Helpen de dagelijkse gang van zaken zo soepel mogelijk laten verlopen en verstoringen in dit proces verhelpen. Wie wil dit nu niet?

Persoonlijkheidsstructuur

Kijkend naar het ‘DNA' van de onderzochte HRM’ers lijkt genoemde uitkomst logisch te verklaren. De 35 adviseurs hebben allemaal een Big Five persoonlijkheidstest gemaakt. Het dominante profiel dat zichtbaar wordt is een vriendelijke, bescheiden en beschouwende adviseur die goed kan reageren in het moment om een ander te helpen.
Het gericht zijn op harmonie en samenwerken (agreeableness) en minder op resultaat en competitie (extraversie), levert vooral het menselijke gezicht van HRM. Het minder consciëntieuze karakter duidt op een weinig analytische planmatige benadering. Qua opleiding valt op dat meer dan driekwart HBO geschoold is in een specifieke HR opleiding. Weinig andersoortige opleidingen zoals bijvoorbeeld bedrijfskunde.

Onderwijs wijkt opvallend af

Bijzonder is het verschil in profiel tussen de sectoren. De adviseurs uit het onderwijs die we onderzochten, hebben een nadrukkelijk afwijkend profiel. Qua persoonlijkheid zijn ze meer gericht op vernieuwing en de buitenwereld. Ze zijn kritischer en geneigd tegendruk te geven. Daarnaast zijn ze meer resultaatgedreven. Ook in de interviews met de betrokken adviseurs en de interne klant/leidinggevende kwam naar voren dat men HRM binnen de onderwijssector anders waardeert. Disfunctioneren en casuïstiek is een minder groot thema op de agenda. Er wordt meer gewerkt aan ontwikkelingen die de ‘business’ raken en zaken die op de langere termijn zijn gericht.

Waar is dan die nieuwe business partner?

Het goede nieuws is dat de HRM-opleidingen zich meer en meer aanpassen aan de ontwikkelingen in de markt. De curricula hebben meer bedrijfskundige componenten en de studie valt steeds vaker onder economische studies. Dit trekt ook andere types aan. Daarmee kunnen we de komende jaren een instroom verwachten met meer kennis van de business en een persoonlijkheidsstructuur met passend DNA.
Een andere sleutel in onze ogen is differentiëren en ruimte durven maken. Ruimte voor jong talent, maar ook voor andere types. Ik sprak een HR-directeur in het onderwijs die bewust een afwijkend profiel heeft binnengehaald. Ik interviewde de betreffende adviseur en ik was blij verrast met zijn andere perspectief op het vak. Prettig zakelijk, vooruitstrevend en analytisch. Ze zijn er wel!

 

Producttips

Ook interessant

Best practices in HR
In dit rapport hebben we 21 HR-best practices voor u verzameld, die het hele spectrum van de HR-portfolio bestrijken.

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.