Logo
  • Opinie
  • 1 november 2018

Agility: Ga het gesprek aan

Hoe bouw je een wendbare, of agile organisatie? En welke rol is voor HR weggelegd? In een masterclass gaf Dave Ulrich hierop zijn antwoorden.

‘A framework and logic why agility matters and what it means. […] Agility is a next step in delivering the right organization capability.’

Zo introduceerde Dave Ulrich zijn masterclass op de CHRO Virtual Summit. Zijn oproep aan iedereen die zich bezighoudt met HR en organisatieontwikkeling: ‘agility doet er toe’! In onze huidige wereld van continue verandering is het dé volgende stap in organisatieontwikkeling. Het is dus belangrijk dat je weet wáár in jouw organisatie jij deze vaardigheid moet creëren en wat dat inhoudt. Besef daarbij dat jouw organisatie een systeem is waarin jij veranderingen aanbrengt.
Wat betekent het ‘agile’ zijn als organisatie? Agility hier is het vermogen om te reageren op veranderingen in de context. Als we niet in staat zijn om onszelf aan te passen op dezelfde snelheid als dat de wereld om ons heen verandert, dan verliezen we. We dienen dus het vermogen te hebben om: een toekomst te creëren (1) en op kansen te anticiperen (2). Dit betekent niet alleen weten wat je klanten willen, maar ook weten wat hun volgende behoefte zal zijn; maar ook het verkiezen van marktkansen boven marktaandeel. Ook dienen we onszelf snel aan te kunnen passen (3) en altijd te blijven leren (4). Dit zijn de vier kenmerken van agility binnen organisaties.

Met dit beeld van agility als vaardigheid wijst Dave Ulrich vervolgens aan wáár in de organisatie we dit vermogen in dienen te bouwen: in onze strategie, in de inrichting van onze organisatie, in ons leiderschap en op het niveau van de individuele medewerker.

Strategische Agility

Met een hink-stap-sprong door de evolutie van organisatiestrategie toont hij in één schets op welke ontwikkelingsstadia van strategie voortgebouwd dient te worden. Met de ordening in niveaus die hij aanbrengt, wordt meteen ook de lay-out van de gewenste strategie zichtbaar.

Organisatorische Agility

De inrichting van de organisatie, de vorm ervan, is de volgende plaats en deze vraagt om meer uitleg. De vorm die nodig is, stelt hij, is een ‘op zijn omgeving georiënteerd eco-systeem’. De schets die volgt laat een ontwikkeling zien die gelijke tred houdt met die van de evolutie van de organisatiestrategie. Dave Ulrich stelt dat de organisatie als ecosysteem de enige organisatievorm is die de snelle veranderingen bij zal kunnen benen.

De organisatie als ecosysteem verbindt organisatie-eenheden (cellen) met elkaar via een platform. Via dit platform kan snel geschoven worden met de benodigde middelen om marktkansen te benutten. In een boek dat later verschijnt gaat hij dieper in op deze organisatievorm. Nu deelt hij alvast 6 stappen hoe zo’n ecosysteem op te bouwen. Mijn idee? Gebruik deze stappen ook nu al bij het doorlichten van uw huidige organisatieopzet. Met name bij het uitlijnen van systemen en definiëren van kerncompetenties van uw organisatie zijn deze stappen nu al van nut.

Leiderschaps-agility

Leiderschap is de derde plaats in de organisatie waar agility ingebouwd moet worden. Eigenlijk is de uitwerking van leiderschap alleen al voer voor een extra artikel. Maar in de kern komt het er op neer dat leiders in staat zijn om een organisatieagenda vorm te geven. Daarbij moeten zij via hun leiderschapscompetenties een context kunnen creëren waarbinnen de gewenste resultaten gehaald kunnen worden. Wanneer leiderschap als ‘merk’ beschouwd wordt, dan zijn er 6 facetten te herkennen. Agility als vaardigheid dient vervolgens als onderdeel in ieder facet van dit leiderschaps‘merk’ terug te komen. In de masterclass lichtte Dave Ulrich ieder van de facetten kort toe.

Agility van het individueel leervermogen

Zoals aangegeven vergt de uitwerking van leiderschap eigenlijk alleen al een extra artikel. Iets wat ook gezegd kan worden van de vierde plek in de organisatie waar agility opgebouwd dient te worden. Het is de ontwikkeling van agility als leervaardigheid van de individuele medewerker: de wijze waarop hij of zij in staat is om te leren. Een growth mindset is hier een belangrijke sleutel - de individuele overtuiging dat
het hebben van een talent of een bepaalde vaardigheid nooit beperkt wordt, maar te allen tijde ontwikkeld kan worden door eigen inzet en training. 

Bovenop de growth mindset is het ‘om kunnen gaan met paradoxen’ geplaatst als leervaardigheid. Probeer deze paradoxen vooral niet te managen, is het advies dat door Dave Ulrich gegeven wordt, maar leer vooral hoe je hiermee omgaat. De aanwijzing die hij hier geeft: vorm jezelf een krachtige, inclusieve visie en ontwikkel deze in open afstemming met anderen. In essentie zegt hij: ga het gesprek aan!
Volgens Dave Ulrich is een belangrijke taak weggelegd bij HR om bij te dragen aan het ontwikkelen van organisatie-agility. Ik ben het hiermee eens: HR is in staat om content te leveren voor de ontwikkeling van de organisatie als totaalsysteem. Het door Dave Ulrich gepresenteerde framework kan als basis dienen om voor je organisatie een roadmap voor agility te ontwikkelen zo stelt hij. De rol van HR is het leveren van toegevoegde waarde op het gebied van talent-, leiderschap(s-) en organisatieontwikkeling.
Om agility duurzaam te realiseren hebben HR-professionals en HR-verantwoordelijken diverse handvatten: het managen van talent, het creëren van de juiste professionele standaard, het ontwerpen van communicatiestromen - specifiek gericht op het delen van informatie en ten slotte: het ontwerpen van een organisatie-inrichting die dit alles faciliteert.
Dave Ulrich sluit zijn masterclass af met zijn oproep aan HR-professionals en -verantwoordelijken om zelf ook agility als vaardigheid eigen te maken.

‘Tip: Ga in gesprek’

Hoe ga je nu aan de slag met het ontwikkelen van organisatie-agility? Of het nu ontstaat vanuit wens of vanuit noodzaak, de eerste stap is simpel: ga in gesprek! Het mooie daarvan is, het is een simpele stap. Je kan er morgen al mee beginnen. Maar vergis je niet, het is ook een essentiële stap die je niet over kan slaan. Ik geloof dat het in gesprek gaan, inclusief het goed luisteren (!), een randvoorwaarde is die onherroepelijk voortvloeit uit de vier gepresenteerde kenmerken van agility.
Ga in gesprek over hoe binnen jouw organisatie agility er uit zou kunnen zien - verken dit samen met collega’s. Ga met medewerkers in gesprek om te zien wat zij nodig hebben. Ga in gesprek met anderen
op zoek naar good practices. En ga ten slotte in gesprek met diegenen die er onderzoek naar doen. Op 27 en 28 november is er in Brussel de gelegenheid om te luisteren en om het gesprek met Dave Ulrich zelf aan te gaan. Als je dit wenst, zorg dan dat je je bijtijds inschrijft, want de waardering van de HR-community van deze masterclass was zeer hoog op de CHRO Virtual Summit.

‘Uitdaging: Wat komt er ná Agility?’

Stel dat het ons is gelukt om agility in heel onze organisatie te ontwikkelen, welke volgende stap zou zich dan aandienen? De kandidaat die ik naar voren zou willen schuiven is: het organiseren rond paradoxen.
Een organisatie is een samenwerking in beweging, binnen een context in beweging. Dit betekent dat we, in plaats van het managen richting een stabiel evenwicht, de organisatie als systeem dienen te organiseren rondom een dynamisch evenwicht. Beweging is de aanleiding, organiseren rond paradoxen is het voertuig en het realiseren van de purpose van de organisatie is het doel.
Mijn idee van het organiseren rondom paradoxen is in 2014 ontstaan vanuit mijn HR-ervaring met bedrijfsvoering in het mbo-onderwijs. Vanuit bedrijfsvoering bekeken vind je daar traditioneel de paradox tussen twee optima: geven we onderwijs, of leiden we studenten op? Uiteindelijk doe je het beide ‘voldoende goed’. De afgelopen jaren echter lijkt het mbo-onderwijs een antwoord te hebben gevonden: door het onderwijs meer en meer in te richten op het ‘leren van de student’. Met ook op dit niveau weer een nieuwe paradox…
Het interessante in de masterclass van Dave Ulrich is dat er een schets tussen zit die mijn vermoeden ongemerkt bevestigt. Het zit in de agility van het individueel leervermogen. Het kunnen omgaan met paradoxen is niet de vierde stap zoals de tekening doet vermoeden, het is de volgende stap: de vijfde. In een ander artikel wil ik mijn vermoeden voor het organiseren rond paradoxen verder toelichten.

Mijn uitnodiging aan Dave Ulrich persoonlijk om in te zoomen op het werken en ontwerpen langs paradoxen. Deze uitnodiging geldt ook voor ieder ander die nieuwsgierig genoeg is. Laten we samen kijken of dit de kandidaat is die ná agility tevoorschijn komt.

Producttips

Ook interessant

Best practices in HR
In dit rapport hebben we 21 HR-best practices voor u verzameld, die het hele spectrum van de HR-portfolio bestrijken.