Dan kom je uit op de identiteit van jouw organisatie en de wijze waarop je met alle stakeholders wilt werken aan successen. Vertrouwen in elkaar is dan het ‘onzichtbare’ fundament! Te belangrijk om aan het toeval over te laten. Maar hoe stuur je met én op vertrouwen?

Tip 1  Pak signalen over gebrek aan vertrouwen op

Soms duiken signalen op over angst en gebrek aan vertrouwen. Laat deze signalen niet op zijn beloop. Lokaliseer waar zij vandaan komen. Verken op welke bouwstenen van vertrouwen zij betrekking hebben:
geloofwaardigheid, betrokkenheid, competent, sociale status, identificatie en/of fairness.
Onderneem gerichte acties en voorkom, dat het angstspook ongestoord rond waart.

Tip 2  ‘ Wij hebben ongelooflijke haast, wij moeten…’

Organisaties staan onder druk en zijn bezig met  verschillende veranderprocessen, die allemaal bovenop de gewone bedrijfsvoering komen. Kritische vragen of waarschuwingen van de werkvloer worden als weerstand betiteld…we moeten door!
Soms moet je gas terug durven nemen, echt luisteren en mogelijk fouten toegeven.

Tip 3  Voorkom leiderschapskramp 

Van medewerkers in de 21e eeuw wordt veel verwacht. Logisch, dat zij kijken naar de wijze waarop managers met elkaar samenwerken, van elkaar leren en elkaar steunen. Hoe ervaren medewerkers in uw organisatie het optreden van hun managementkolom: geeft dat vertrouwen en energie? Staan zij model voor het nieuwe organiseren?

Tip 4  Dotter energiebanen

Een organisatiestructuur gaat over het verdelen van taken en bevoegdheden én over afstemming. De controller onderstreept het belang van een fiatteringsmatrix. Voeg eens de energiedimensie toe: waar stroomt energie en welke energiebanen worden belemmerd en moeten worden gedotterd?

Verken met elkaar waar de huidige structuur en werkwijze vernieuwing en energie in de weg staat en waar je goede initiatieven ziet ontstaan. Sluit jouw organisatievorm nog voldoende aan op het belang van netwerken en de uitgangspunten van de circulaire economie?
Verander de opzet van agenda’s van MT, RvB en RvT: meer aandacht voor de haalbaarheid van de besluiten en voor de wijze waarop je met elkaar werkt aan succes. Als we spreken over wendbaarheid dan gaat vaak ten onrechte alle aandacht uit naar een vereiste gedragsverandering bij medewerkers. Daarmee blijven de bepalende factoren op organisatieniveau buiten schot: wendbaarheid ontstaat als je het totale systeem durft aan te pakken.

Tip 5  Versterk het immuunsysteem

Worden conflicten aangegaan of vermeden? Wat gebeurt onder/ boven water? Hoe hard heeft jouw organisatie ‘ de horzel’ nodig? Krijgen medewerkers voldoende terug wat met hun commentaar en met hun voorstellen is gedaan? Voelen mensen zich uitgedaagd hun mening te geven of kleuren ze uit angst binnen lijntjes? Leg eens de relatie naar: burn-out en lerend vermogen. Hoe kan jouw organisatie leren veilig te conflict(l)eren?

Tip 6  Maak de besturingsfilosofie expliciet

Hoe wil je samenwerken en resultaten neerzetten? Welke overtuigingen ten aanzien van werknemersgedrag hanteer je? Is zelfsturing ingegeven door bezuiniging of de visie op zorg? Inconsistentie in de besturingsfilosofie raakt direct de geloofwaardigheid en identificatie. Wat is jouw ideale balans in het sturen via onder- en bovenstroom?

Tip 7  Ga in dialoog over Dynamische besturingsbalans

De ideale balans tussen sturen via de boven- en onderstroom is veranderlijk. Dit vraagt een dynamische dialoog met stakeholders: hoe kijk jij naar de werkelijkheid, wat valt dan op, welke indicatoren gebruik je hierbij? Hoe gaan we verder en met welke informatie houden we elkaar ‘fit for future'?

De kunst van HR zit in het bewaken van dynamische balansen in de organisatie. Daarin ben je niet belangenbehartiger, maar ben je een professionele tegendenker. Jouw visie stoelt op gerichte waarnemingen, evaluaties en een combinatie van hard- en soft controls.