Logo
  • Nieuws
  • 4 januari 2022

In de war for talent is recruitment meer dan ooit mensenwerk

We kregen verschillende reacties op het artikel over de mogelijke discriminatie van algoritmes bij sollicitatieprocedures, naar aanleiding van de publicatie van het College voor de Rechten van de Mens. De vraag werd opgeroepen of algoritmes überhaupt wel een goed idee zijn als het gaat om het selecteren van geschikte mensen? Het deels automatiseren van het wervingsproces is in tijden van veel sollicitaties soms noodzakelijk, maar in alle tijden moet je verder kijken dan alleen een cv.

Beeld In de war for talent is recruitment meer dan ooit mensenwerk

Jochem Kentgens, directeur van detacheerder Quoratio Groep, beschreef een voorval uit zijn eigen werkomgeving: “Een vertrekkend medewerker schreef mij een brief. Hij gaf aan dankbaar te zijn voor het feit dat we hem een aantal jaren geleden een kans hadden gegeven ondanks dat hij niet over de perfecte diploma’s beschikte. Dat hij dankbaar was dat wij het in hem zagen, toen hij zelf al zijn zelfvertrouwen kwijt was. En dat hij nu weliswaar voor een andere werkgever koos, maar dat hij ons eeuwig dankbaar was voor de kans die we hem hadden gegeven. De brief raakt me nog steeds, verwoordt waarom ik dit werk doe en benadrukt voor mij nog eens: detachering is mensenwerk pur sang. Juist nu we tot over onze oren in de war for talent zitten.”

Verder kijken dan cv

Kentgens begon even te twijfelen aan zijn eigen vacaturesysteem toen enkele maanden geleden er nog nauwelijks op gereageerd werd: “Toen ik Hans Honig, bestuursvoorzitter van Deloitte, in het FD aan het woord las over de historische ommezwaai van een ruime naar krappe arbeidsmarkt, volgde toch enige opluchting. Het bijna overnight opdrogen van de instroom van kandidaten lag niet aan ons. De nieuwe werkelijkheid op de arbeidsmarkt is voor ons als detacheerder dus dagelijks voelbaar. In plaats van 85% kunnen we nog maar 65% van de aanvragen van klanten vullen. Persoonlijk maak ik me liever zorgen omdat ik tien man op de bank heb zitten dan dat ik niemand vinden kan. Maar tegelijkertijd haalt de krapte op de markt eigenlijk het beste in ons bedrijf naar boven. Want juist in dit soort tijden is het belangrijk om verder te kijken dan cv’s. Om het lef te hebben mensen aan te nemen die misschien op het eerste gezicht niet voldoen aan de classificatie ‘talent’. Want als er war is for talent, dan moet je op zoek gaan naar mensen die niet als talent geoormerkt zijn, maar zich in jouw organisatie wel ontpoppen als talent. Het is de kunst om buiten het cv om te kijken naar de persoon zelf. En dat red je niet altijd met een algoritme.”

Algoritme vraagt menselijke controle

Jurriaan Krielaart, Nederlandse directeur van AI- en machine learning specialist Dataiku, beaamt dit in zijn reactie. “Een algoritme laten beslissen is minder bevooroordeeld, mits deze 'bias' niet in het algoritme is verwerkt tijdens het ontwikkelen ervan. Een algoritme kun je immers ook een bepaalde kant op laten sturen, en dat kan positief zijn, maar ook negatief uitpakken. In geval van Unilever is dat bijvoorbeeld goed gelukt. Zij wilden meer vrouwen in het management en dat is positief uitgepakt. Maar de inzet van algoritmes vraagt altijd een menselijke controle. Stel een management bestaat voor 90 procent uit mannen, en er wordt een nieuwe manager gezocht. Op basis van de ingevoerde kengetallen van de huidige situatie, zal het algoritme op zoek gaan naar een man, omdat die volgens de cijfers het meest succesvol zijn, in de huidige situatie. Alleen moet je je dan dus hardop afvragen of het algoritme wel klopt.”

Kentgens vult dit aan: “Recruitment is en blijft mensenwerk. Alleen met inzet van vlees en bloed vind je de pareltjes die op basis van cv in ‘het andere laatje’ zouden vallen. Die níet-hbo'er met wél het juiste werk- en denkniveau, die net even te lang achter de kassa heeft gewerkt. Natuurlijk: automatisering en robotisering zijn een trend in onze branche. Wij zetten er steeds meer op in. Maar je kunt je onderscheiden door robot- en mensenwerk te combineren. Juist nu, in de moeilijke markt. Zodat we geen kostbare parels mislopen en ook latent talent een kans geven.”

Krielaart herkent deze praktijk: “Een neuraal netwerk is zeker van toegevoegde waarde om zaken als old boys network of andere menselijke, persoonlijke voorkeuren aan de voorkant te elimineren. Maar een algoritme snapt niet alles. Er zijn heel veel talentvolle, succesvolle vrouwen in de leeftijdscategorie 25-35, maar ook veel van die vrouwen onderbreken hun carrièreverloop op dat punt wegens gezinsuitbreiding. Een algoritme zou hier zonder aanvullende kennis de verkeerde conclusies uit kunnen trekken.”

Krielaart: “Een algoritme is vele malen consistenter dan een mens, en kan vanuit die hoedanigheid een enorm waardevolle toevoeging zijn. Maar we moeten het als hulpmiddel zien. De menselijke invloed blijft cruciaal.”

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.