Logo
  • Opinie
  • 1 juli 2014

Van leren naar performance

Inmiddels ben ik alweer drie weken thuis na mijn ASTD-avontuur in Washington. Dat betekent dat er genoeg tijd is geweest om alles eens goed te laten bezinken, maar ook dat het hoog tijd wordt het geleerde in de praktijk te gaan brengen. Daar heb ik gelijk de rode draad van de ASTD* te pakken: het gaat niet om wat je leert, het gaat om hoe je het geleerde toepast in je werk!

In veel organisaties ligt binnen het leerbeleid de nadruk op trainen en opleiden, terwijl de aandacht zou moeten gaan naar performance: je werk goed doen. Clark Quinn stelt zelfs voor dat we de afdeling Learning & development veranderen in Performance & development. Leren op zichzelf is namelijk niet moeilijk, doen wel.

De ondersteuning die we als organisatie aan onze medewerkers bieden, moet dan ook veel meer gericht zijn op dat 'doen'. Ondersteuning on the job, op het moment dat het nodig is. Oftewel, performance support.

5 moments of need bepalen de manier van leren

Het zou wel erg kort door de bocht zijn om te stellen dat er geen formele trainingen meer nodig zijn en dat we alle leer- en performancevragen kunnen oplossen met performance support. Bob Mosher laat zien welke leervorm je wanneer zou moeten aanbieden binnen zijn '5 moments of need':

De eerste twee momenten gaan over nieuwe kennis tot je nemen, de laatste drie momenten gaan over het toepassen en vasthouden van kennis. Je zou kunnen zeggen dat de basis ligt in iets nieuws leren en meer willen weten. Voor deze basis heb je formele instructie nodig. Op het moment dat je iets met die kennis wilt gaan doen, namelijk het gebruiken tijdens je werk, heb je daar performance support bij nodig. Deze ondersteuning moet voldoen aan drie criteria:

• Zelf kunnen oproepen op het moment dat je het nodig hebt
• Met minimale inzet van andere mensen
• Geïntegreerd in je werk

Job Task Analysis helpt om performance te stimuleren

Bij het ontwerpen voor de 5 moments of need moeten we volgens Mosher uitgaan van de Job Task Analysis (JTA) in plaats van het zoveel gebruikte ADDIE-model voor onderwijskundig ontwerpen. JTA gaat namelijk uit van performance; een “taak” die uitgevoerd moet worden. ADDIE gaat uit van leren.

Een belangrijk punt is dat de inzet van performance support al begint in de klas. Dit is de eerste aanzet. Vervolgens moet je er voor zorgen dat de lerende voldoende hulpmiddelen aangereikt krijgt om ook na de formele training te blijven leren en zijn werk goed kan uitvoeren. Hieronder een overzicht van de hulpmiddelen die je kunt inzetten bij de verschillende ‘moments of need’

Performance management met de nadruk op performance

Marcus Buckingham bekijkt performance vanuit de leidinggevende kant: performance management. Hoe stuur je als leidinggevende op goede performance? Wat kun je doen om je medewerkers te ondersteunen? Leidinggevenden moeten het gesprek aangaan en meer aandacht hebben voor hun medewerkers. Geen tijd bestaat niet in dit geval, performance management is je belangrijkste taak als leidinggevende. Vraag je medewerkers daarom regelmatig “waar ben je mee bezig?” en “hoe kan ik je hier mee helpen?” Dit hoeft niet altijd in real life, maar kan bijvoorbeeld ook via een mobiele app.

Veel van de huidige performance management systemen zijn nog gericht op management, terwijl het zou moeten gaan om de performance. Ze zijn abstract, gaan over doelen schrijven, percentages op scoreboards, badges, etc. Daarnaast is het systeem vaak gebaseerd op beoordelen van elkaar, wat eigenlijk meer een reflectie is op jezelf: je vergelijkt de ander immers altijd met je eigen niveau, vanuit je eigen perspectief en vanuit de relatie die je met de ander hebt.

Mensen houden van aandacht

Mensen houden niet van feedback, maar ze houden wel van aandacht. Goede leidinggevenden geven dan ook geen feedback, maar coachen gericht op het werk. Ze kijken niet terug naar het verleden, maar zijn gericht op de toekomst. Hoe minder vaak je als leidinggevende je medewerkers spreekt, hoe vaker je het zult hebben over het verleden. Ga daarom als leidinggevenden op frequente basis het gesprek aan met je medewerkers, over werk dat op korte termijn speelt.

Buckingham geeft leidinggevenden een wijze raad: stel jezelf vier keer per jaar deze drie vragen voor elke medewerker:

• Zou je deze medewerker weer aannemen?
• Zou je deze medewerker promotie geven?
• Heeft deze medewerker een performance probleem?

Voor de medewerker mogen de antwoorden hierop geen verrassing zijn. Hij moet weten waar hij staat, omdat er immers regelmatig gesprekken tussen leidinggevende en medewerker zijn geweest.

Zelf sta ik helemaal achter de verschuiving van leren naar performance. Een mooie uitdaging voor ons allemaal om ons daar de komende tijd in vast te bijten. En wat betreft het ASTD: een aanrader voor iedereen die op de hoogte wil blijven van nieuwe ontwikkelingen in ons vakgebied.

* ASTD 2014: International Conference & Exposition for Training & Development Professionals

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.