De meeste bedrijven zijn inmiddels bekend met uiteenlopende vormen van coaching: individuele coaching voor groei of ter voorkoming van uitval, teamcoaching voor het realiseren van een prettiger werkklimaat, of van betere gezamenlijke prestaties of, bijvoorbeeld, intervisie als effectief leermiddel. Organisatiecoaching is een vorm van coaching die de laatste tijd terrein wint en wij brengen deze manier van werken met organisaties en mensen daarom graag onder uw aandacht.


Wat is organisatiecoaching

In eerste aanzien is de vraag: “wat is organisatiecoaching?” gemakkelijk te beantwoorden: dat is coaching waarbij de hele organisatie of grote delen ervan betrokken zijn.

Kijken we iets verder dan zien we dat het gaat om de integratie van organisatieontwikkeling en coaching die tot doel heeft duurzame veranderingen te bewerkstelligen in het functioneren van de hele organisatie. Bij organisatiecoaching gaat het om een proces waarin een organisatie zelf leert om de aanwezige potentie gezamenlijk te ontdekken en benutten en uiteindelijk de prestaties te vergroten.

De organisatie ontwikkelt zich zo tot een zelfstandig lerend organisme, dat zich permanent weet te innoveren.

Een belangrijk onderdeel van het proces is de cocreatie van opdrachtgever en coach, waarbij beiden bij de start nog niet weten wat precies het eindresultaat zal zijn. Dat vereist aan de voorkant en tijdens het dynamische proces een open opstelling en betrokken bijdrage van alle participanten. Dit vraagt dus duidelijk lef van zowel opdrachtgever als coach.

De interactie tussen de opdrachtgever en de coach(es) is vele malen groter dan men gewoon is bij individuele of team coaching.


Hoe ziet een organisatie coaching traject eruit

Elk traject is uniek en wordt op maat gesneden. Enkele algemeen  voorkomende principes zijn :
■Bij organisatiecoaching worden alle geledingen van een bedrijf (van de werkvloer tot de directie) betrokken en gecoached met dezelfde doelstelling én met behoud van eigenaarschap. Om dit laatste te bewerkstelligen moet dus in ieder nieuw (groeps of individueel) contact aandacht zijn voor de contractfase.
■De betrokkenheid van alle geledingen komt terug in elke fase: ◦bij de analyse van het systeem van oorzaken en in standhoudende factoren welke de organisatie verhindert om beter te functioneren;
◦bij het opsporen van wat er kan en moet veranderen wil men gezamenlijk een substantieel betere prestatie neer kunnen zetten;
◦bij het opstellen van de feitelijke veranderplannen op individueel, team en organisatieniveau;
◦bij het in praktijk brengen van de nieuwe inzichten (action learning)
◦bij het regelmatig evalueren van de leerervaringen en het verwerken van de conclusies in bijgestelde actieplannen.

■Ook bij organisatiecoaching geldt de algemeen geldende regel: storingen gaan voor.
■In de praktijk is organisatiecoaching een combinatie van uiteenlopende benaderingen, zoals systeemdenken, appreciative inquiry, individuele en groeps-coaching, presencing en organisatiekunde.
■Bij organisatiecoaching gebeurt een deel van de coaching ín de werksituatie, dus niet buiten de context, maar ter plekke in een vergadering of tijdens contact met een klant.


Wanneer kan organisatiecoaching worden ingezet?

Organisaties die de stap tot een organisatiecoaching-traject zetten, doen dat vaak op basis van een groeiend besef dat de organisatie als geheel tot véél meer in staat is dan dat feitelijk wordt gerealiseerd en/of dat de toenemende interne en externe complexiteit en dynamiek vragen om een verhoogd vermogen van de medewerkers om daar zelf inhoud en richting aan te geven.


Eisen aan de coach

Wanneer gewerkt wordt met alle geledingen van de hele organisatie, is er altijd wel ergens weerstand of ongemak. De organisatiecoach kan hier adequaat mee omgaan, blijft observeren en met respect en humor spiegelen, waar nodig confronteren en neemt mensen continu mee in het beoogde ontwikkelproces.

Een organisatiecoach is er steeds alert op dat hij/zij op het snijvlak van organisatieadviseur en coach werkzaam  is:
■Als adviseur en ontwikkelaar moet men zich regelmatig inhouden en niet als inhoudelijk sturende expert optreden, zodat de organisatie het ontdekkingsproces daadwerkelijk kan ondergaan, mét de innerlijke en onderlinge confrontaties en bewustwording die dat met zich meebreng;
■Als coach moet men buiten zijn procesondersteunende rol kunnen treden. Hij/zij is tijdelijk onderdeel van de veranderende organisatie en dient daartoe actief bij te dragen aan de systemische duiding en verbinding van de inzichten en vragen die zich op de verschillende niveaus kunnen voordoen.

Door de cocreatie wordt het overall proces veel transparanter. Een organisatiecoach is meer in gesprek en soms ook in discussie met de opdrachtgever en de verschillende geledingen over de interventies en de verwachtte resultaten. Belangrijk is dat de organisatiecoach verbindend sparringpartner is op alle lagen van de directiekamer tot de werkvloer.

Een aantal coachprofessionals binnen CoachNetwerk is gespecialiseerd in deze boeiende vorm van coaching en ontwikkeling. Daarnaast willen we voor deze bijzondere vorm gebruik maken van de expertise van Ger Jonkergouw. Hij heeft met meerdere trajecten ervaring op dit gebied.