Logo
  • Opinie
  • 1 februari 2013

Hoera, een nieuwe Koning.....een stevig staaltje succession-planning!

Met het bekendmaken van het aftreden van Hare Majesteit Koningin Beatrix krijgt het loopbaanpad van Willem-Alexander ineens concreter vorm. Alhoewel zijn carrière natuurlijk al was uitgestippeld op het moment dat hij het eerste levenslicht zag, is er nu een concrete datum bekend waarop hij het stokje, scepter, van zijn voorganger overneemt. Vanaf dat moment rusten de zware taken en verantwoordelijkheden die het koningschap met zich mee brengen, op zijn schouders.

De luxe van 33 jaar voorbereiding op je volgende stap is natuurlijk niet iedereen gegund. Wellicht zou ook niet iedereen het als een luxe ervaren, maar soms zelf als een ergernis. In ieder geval moet je geduld hebben om na 33 jaar eindelijk promotie te maken. Als we het koningshuis als een organisatie bezien en Willem-Alexander als een medewerker die wordt opgeleid naar een volgende loopbaanstap, dan laat de B.V. Oranje een zeer professioneel beleid omtrent opvolging zien. In de afgelopen jaren is elke keuze die Willem-Alexander heeft gemaakt, afgewogen, beoordeeld en bekeken in het licht van zijn ontwikkeling richting Koningschap. Voordeel voor beide partijen is hierbij dat, om in bedrijfstermen te blijven, zowel de organisatie, alsook de medewerker precies weten waar ze aan toe zijn. Oranje B.V. hoeft zich enerzijds weinig zorgen te maken dat de beoogd opvolger ineens naar de concurrent gaat en alle investeringen voor niets zijn geweest. De medewerker hoeft zich anderzijds weinig zorgen te maken dat er ineens een externe kandidaat wordt aangetrokken en hij zijn promotie in rook ziet opgaan. Elke investering die wordt gemaakt, wordt doelgericht ingezet en gaat zich dus naar alle waarschijnlijkheid terugverdienen.

In organisaties heeft men vaak niet de horizon van 30 jaar of meer, waarin opvolgers worden klaargestoomd. Posities komen ineens vrij, of ‘kroonprinsen’ zijn ineens naar de concurrent vertrokken. Toch kan er meer aan planning worden gedaan dan veelal gebeurt. Door middel van de Risk Assessment Matrix kunnen de sleutelposities die mogelijk vrijkomen binnen een organisatie geïdentificeerd worden.

Op basis van Kwetsbaarheid (wat is de kans dat deze positie vrijkomt) en Impact op de organisatie (welke schade ontstaat er als die positie niet is ingevuld) kan men inschatten hoe kritiek de situatie is ten aanzien van het wel of niet klaar hebben staan van een opvolger.

Kijkend naar B.V. Oranje kunnen we stellen dat het aftreden van de koningin altijd een grote Impact heeft. De Kwetsbaarheid van Oranje B.V. werd naarmate zij ouder werd steeds groter. Het opvolgingstraject bevond en bevindt zich dan ook in de cruciale fase.

Zorg dat je als organisatie dus een beleid hebt dat er op gericht is om de kwetsbaarheid te verkleinen. Maak met de matrix inzichtelijk hoe kwetsbaar een positie is (gaat iemand met pensioen, is iemand ontevreden, zijn er signalen dat iemand weg wil) en welke impact heeft het op mijn organisatie. Op het moment dat de matrix compleet is, moet er samen met HR een traject worden ingericht waarin opvolging van de kwetsbare en belangrijke posities centraal staat. De toekomst wordt veilig gesteld en medewerkers krijgen perspectief.

Kortom; zorg ervoor dat je eigen koninkrijk een goede troonopvolger heeft en voorkom ook dat je kroonprins onverwachts koning van België wordt!
 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.