Het tijdperk waarin benefits als dure lease auto’s en state of the art laptops de belangrijkste koopmotieven waren, ligt achter ons. Medewerkers zijn nu in hun werk vooral op zoek naar Betekenis, Ontplooiing en Fun. Zeker nu de arbeidsmarkt opnieuw is veranderd van een werkgevers- naar een werknemersmarkt kunt u er niet om heen; u kunt maar beter rekening houden met de immateriële wensen van uw medewerkers. In dit artikel treft u een aantal tips en voorbeelden over hoe u uw personeel, en daarmee óók uw organisatie, kunt laten boffen met persoonlijke ontwikkeling door personal coaching.

 

BOF

Betekenis 

De ruimte krijgen om daadwerkelijk iets bij te kunnen dragen aan de organisatie.

 

Ontplooiing

In staat worden gesteld zichzelf binnen een organisatie verder te ontwikkelen, bijvoorbeeld door begeleiding van een personal coach.

 

Fun

Het is ook belangrijk dat het er een goede sfeer is in de organisatie.

 

Coach als secundaire arbeidsvoorwaarde

Tot enkele jaren geleden werd je als een kneusje beschouwd als je werd gecoacht. Vandaag de dag pronkt men echter met het hebben van een personal coach en wordt deze begeleiding juist als een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde beschouwd. Op kosten van de werkgever gaat inmiddels ruim een kwart van werkend Nederland met een MBO+ opleiding naar een coach. Hoe hoger de positie van een medewerker, des te groter de kans dat deze regelmatig spiegelt met een coach.

 

Sturen op sterke punten

Mijn ervaring is helaas dat medewerkers vaak pas om coaching vragen als ze vastzitten of overspannen raken. Het lijkt me evident dat het zowel financieel als emotioneel beter is dit te voorkomen. Veel werknemers worstelen met vraagstukken die te maken hebben met het effectief omgaan met kennis, vaardigheden en gedrag. Iedereen ontwikkelt zich, zowel zakelijk als privé, zowel bewust als onbewust. Persoonlijke groeien begint met het bewustwordingsproces waar je staat en waar je naar toe wilt. Maar ook waar je goed in bent en wat je schaduwzijdes zijn. In Nederland hebben we de calvinistische neiging om vooral te werken aan de zwakke kanten. Terwijl het voor organisaties juist lucratief is om te sturen op sterke punten. Persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling zijn immers onlosmakelijk met elkaar verbonden en daarom zal het investeren in menselijk kapitaal ook een positieve uitwerking op uw organisatieontwikkeling hebben.

 

Redenen om een coach in te zetten:

• Binden van personeel door investeren in persoonlijke ontwikkeling
• Persoonlijke ontwikkeling en vergroting persoonlijke effectiviteit resulteren in organisatieontwikkeling
• Onafhankelijke reflectie; vreemde ogen dwingen
• Voorkomen (van burnout of ‘vastzitten’) is beter dan genezen

 

De rol van de HR-manager

Iedereen is primair verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. Voor het begeleiden en conditioneren van de ontplooiing van een medewerker is een belangrijke taak weggelegd voor de leidinggevende. Soms pakt een HR-manager deze rol op, maar omdat doorgaans meer onafhankelijke reflectie gewenst is, blijkt een HR-manager als personal coach vaak geen ideale constructie. Er moet meer zijn dan een klik, ook doelstellingen moeten op elkaar aansluiten en de stijl van coaching moet matchen met het type werknemer.

 

Vertrouwen

Maar de voornaamste randvoorwaarde voor een succesvol coachingstraject is vertrouwen. U zult pas resultaat van coaching zien wanneer iemand 100 procent vertrouwen heeft in zijn gesprekspartner en zich veilig voelt. Met het inzetten van een externe partij loopt een werknemer geen risico dat zijn informatie uitlekt of dat dit in een beoordelingsgesprek als een boemerang onverwachts terugkeert. Bij interne begeleiding zal een coach in de ogen van de werknemer altijd twee petten op hebben. Het is daarom af te raden als HR-manager een professioneel coachingstraject uit te voeren. Het voordeel van externe begeleiding is dat een medewerker zich vrijer zal voelen om díe onderwerpen aan te kaarten waarmee hij zit.

 

Faciliterende taak

Vaak vinden HR-managers het leuk om te coachen; soms geven ze ook aan dat ze zich daar verder in willen bekwamen. Ik begrijp dat wel, het is immers een bijzonder vak. Toch raad ik HR-managers met klem af dit zelf te doen in hun eigen directe werkomgeving. Een HR-manager moet coaching op gang brengen en faciliteren en er daarom wel voldoende vanaf weten. Dat is veel belangrijker dan het zelf doen.

 

Driegesprekken

Als HRM-er bent u uiteraard op zoek naar een meetbaar en blijvend resultaat. Hier is een belangrijke rol voor uzelf weggelegd. Om resultaten van coaching te borgen zult u, of de leidinggevende, actief aangesloten moeten zijn bij het traject. Bijvoorbeeld met ‘driegesprekken’: een gesprek met coach, werknemer en uzelf. U hoeft niet inhoudelijk van alles op de hoogte te zijn, maar het is wel belangrijk om te weten welke ontwikkelpunten er onder handen worden genomen. U kunt hierop in voortgangsgesprekken terugkomen zodat de werknemer van twee kanten hierin wordt begeleid. Wanneer u, samen met een coach met een goede onderlinge rolverdeling in staat bent om dit te bewerkstelligen, zal door deze ‘sandwich’ het effect van coaching maximaal zijn.