Logo
  • Opinie
  • 13 oktober 2022

Doelmatigheidsgrens gebruikelijk loon verdwijnt - Belastingplan 2023 en een aantal andere wijzigingen in de loonheffingen

Dit artikel bevat HR-gerelateerde onderdelen uit het Belastingplan 2023 en een aantal andere wijzigingen in de Loonheffingen. Tot en met de eerste nota van wijziging van 4 oktober jl.

Verhoging reiskostenvergoeding

In het Belastingplan 2023 is voorgesteld om de gerichte vrijstelling voor reiskostenvergoedingen met ingang van 1 januari 2023 te verhogen van maximaal € 0,19 naar maximaal € 0,21 per kilometer. De reden van de verhoging zijn de gestegen kosten, met name de brandstofkosten, voor de auto en voor openbaar vervoer. Vanaf 1 januari 2024 zal de gerichte vrijstelling voor reiskostenvergoedingen verder worden verhoogd naar maximaal € 0,22. Indien werkgevers een hogere reiskostenvergoeding aan hun werknemers geven, moet het meerdere boven het maximum, zoals hiervoor beschreven, in dat geval ten laste van de vrije ruimte van de werkkostenregeling worden gebracht.

Uitzondering gebruikelijk loon innovatieve startups vervalt

Per 1 januari 2017 is er een uitzondering van toepassing op het gebruikelijk loon van innovatieve startups. Een innovatieve startup is een lichaam waaraan een S&O-verklaring is afgegeven. De uitzondering is dat het gebruikelijk loon van een aanmerkelijk belanghouder van een innovatieve startup gedurende maximaal drie jaar mag worden vastgesteld op het wettelijk minimumloon. Deze regeling heeft ten doel het verbeteren van de liquiditeitspositie van de startups om hen op deze manier te stimuleren. Deze regeling zou per 1 januari 2022 vervallen, maar geldt in 2022 nog steeds.

Het Belastingplan 2023 vermeldt dat het kabinet voornemens deze regeling met ingang van 1 januari 2023 te laten vervallen. Uit de evaluatie van de regeling is namelijk gebleken dat slechts een klein deel van degenen die voor de uitzondering in aanmerking komen, daar ook daadwerkelijk gebruik van maken. Daardoor is de regeling niet doeltreffend. Daarnaast geldt dat met de inspecteur in voorkomende gevallen zelfs een lager gebruikelijk loon dan het wettelijk minimumloon worden afgesproken.
Er zal overgangsrecht gelden tot maximaal 1 januari 2025 voor de aanmerkelijk belanghouders die wel gebruik maken van deze regeling, afhankelijk van het jaar waarin zij met deze regeling zijn gestart.

Doelmatigheidsgrens gebruikelijk loon verdwijnt

In de aanbiedingsbrief pakket Belastingplan was al aangekondigd dat de doelmatigheidsmarge voor het gebruikelijk loon zal verdwijnen. In de Nota van wijziging van 4 oktober 2022 is dit voorstel aan het Belastingplan 2023 toegevoegd.
De doelmatigheidsgrens houdt het volgende in. Bij het vaststellen van het gebruikelijk loon wordt gezocht naar de meestverdienende werknemer binnen de bv of een meest vergelijkbare dienstbetrekking binnen of buiten de bv en het loon moet bovendien minimaal € 48.000 (2022) bedragen. Bij de loonvergelijking met de meest vergelijkbare dienstbetrekking kan het loon van de belastingplichtige op minimaal 75% hiervan worden vastgesteld in 2022. Het verschil van 25 procentpunten wordt de ‘doelmatigheidsmarge’ genoemd. Bij afschaffing van de doelmatigheidsmarge zal de aanmerkelijk belanghouder, die werkzaamheden voor het lichaam verricht, meer belasting in box 1 van de inkomstenbelasting moeten gaan betalen.

Verhoging vrije ruimte werkkostenregeling

Tevens is in de Nota van wijziging een verhoging van de vrije ruimte toegevoegd aan het Belastingplan 2023. Door de toegenomen inflatie is het kabinet voornemens om de eerste schijf van de vrije ruimte (loonsom tot € 400.000) te verhogen van 1,7% in 2022 naar 1,92% in 2023. Concreet betekent dit een verhoging van de vrije ruimte van € 880,=.

Aftopping 30%-regeling

Het kabinet is voornemens om per 1 januari 2024 de hoogte van de 30%-regeling ‘af te toppen’. De 30%-regeling is dan uitsluitend fiscaal gericht vrijgesteld indien die niet meer bedraagt dan 30% van de zogenoemde Balkenendenorm € 216.000 in 2022). Het voorstel voor aftopping heeft geen gevolgen voor het eventueel naast de 30 regeling te vergoeden internationale schoolgelden.

Onder de huidige wet- en regelgeving is het mogelijk om per loontijdvak te kiezen voor óf de toepassing van de 30%-regeling (mits toegewezen) óf de vergoeding van de werkelijke extraterritoriale kosten. Voorgesteld is om deze mogelijkheid met ingang van 1 januari 2023 af te schaffen. De keuze blijft nog wel mogelijk per kalenderjaar, voor het eerste loontijdvak. Een uitzondering geldt wanneer de 30%-regeling is aangevraagd; gedurende vier maanden na aanvang van de tewerkstelling moet in dat geval de keuze worden gemaakt in het loontijdvak waarin de termijn van de vier maanden na de tewerkstelling afloopt.

Er zal overgangsrecht gelden van twee jaar voor ingekomen werknemers bij wie de 30%- regeling over het laatste loontijdvak van 2022 is toegepast. Voor deze werknemers geldt dat de aftopping van de 30%-regeling pas van toepassing zal zijn vanaf 1 januari 2026.

Wijziging tarieftabel en arbeidskorting

De grens van de eerste schijf van de tabel (tarieftabel) zal met ingang van 1 januari 2023 stijgen van € 35.472 naar € 37.149, terwijl het loonbelastingtarief zal dalen van 9,42% naar 9,28%. De grens van de hoogste schijf zal worden verhoogd van € 69.398 naar € 73.031 bij een gelijkblijvend tarief van 49,5%.

De arbeidskorting wordt gewijzigd en bedraagt in 2023:
4,541% van het loon met een maximum van € 884, vermeerderd met 28,461% van het loon voor zover dit bij een tijdvakloon op jaarbasis meer bedraagt dan € 10.350 (zonder eventuele indexatie), waarbij de som van de bedragen (inclusief € 884) niet meer bedraagt dan € 4.605, vermeerderd met 2,610% van het arbeidsinkomen voor zover dat meer bedraagt dan € 22.356 (zonder eventuele indexatie) , waarbij de som van de bedragen (inclusief € 4.605) niet meer bedraagt dan € 5.052, verminderd maar niet verder dan nihil met 6,51% van het loon voor zover het meer bedraagt dan € 36.649 (zonder eventuele indexatie) .

Wijziging premies sociale verzekeringen

  • De gedifferentieerde premie Aof zal in 2023 voor kleine werkgevers 5,46% zijn en voor grote werkgevers 7,11%.
  • De lage gedifferentieerde premie Awf zal op 2,64% worden vastgesteld en de hoge gedifferentieerde premie Awf op 7,64%. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk uitbreiden mogen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 de lage premie Awf toepassen. Er is in dat geval geen sprake van een tweede arbeidsovereenkomst of een oproepovereenkomst. Naar alle waarschijnlijkheid eindigt deze mogelijkheid per 1 januari 2023 door de  wijziging van het Besluit Wfsv en het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten die dan in werking zal treden. Zie voor het conceptbesluit: https://www.internetconsultatie.nl/wijzigingbesluitwfsvenregelsoproepovereenkomsten

Rapportage over verkeer bij meer dan 100 werknemers

In het klimaatakkoord is afgesproken dat er in 2030 minder CO2 uitstoot moet zijn. Naar alle waarschijnlijkheid zullen werkgevers met meer dan 100 werknemers per 1 juli 2023 de zakelijke mobiliteit moeten rapporteren aan RVO (Rijksdienst voor ondernemend Nederland), omdat zij gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor 61% van de werkgebonden personenmobiliteit. Na rapportage ontvangt de werkgever een terugkoppeling met suggesties voor acties. Vanaf 2026 mag de emissie niet hoger zijn dan 96 gram per reizigerskilometer, anders moet het bedrijf acties ondernemen ter reductie van de uitstoot. Dit kan bijvoorbeeld door het aantal kilometers te reduceren of voor openbaar vervoer te kiezen. Zie voor meer informatie: internetconsultatie.nl

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.