Medewerkers hebben recht op een wettelijk vastgesteld minimumloon. De bedragen zijn van toepassing op de werknemer die gedurende de ‘normale arbeidsduur’ werkzaam is. Onder normale arbeidsduur verstaat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ‘de arbeidsduur die in overeenkomstige arbeidsverhoudingen in de regel geacht wordt een volledige dienstbetrekking te vormen’. In het ene bedrijf is dat 40 uur, in het andere 38 of 36.

 

Een deeltijdwerker heeft recht op een loon dat naar evenredigheid is afgeleid van dat maandbedrag. Om het loon van een deeltijder te berekenen, moet u het aantal uren dat hij werkt delen door de normale arbeidsduur. Als met de voltijdwerkers geen duidelijke wekelijkse arbeidsomvang is afgesproken, kunt u kijken naar wat in uw branche de gebruikelijke werkweek is.

 

Is er een cao van toepassing, dan kunt u daar de informatie vinden. In ieder geval kunt u niet klakkeloos uitgaan van een 40-urige werkweek bij de berekening van het wettelijk minimumloon voor de deeltijdwerker. Om dit soort berekeningen makkelijker te maken, geeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Staatscourant een overzicht van de bruto minimumlonen per uur, afhankelijk van de gebruikelijke arbeidsduur. Ook deze tarieven vindt u in de Kennisbank Arbeidsrecht. 

De fooienpot

Fooien worden betaald door de klanten, door derden dus. Daarom is er arbeidsrechtelijk gezien geen sprake van loon in de zin van het Burgerlijk Wetboek. Loon is de door de werkgever verschuldigde tegenprestatie voor de door de werknemer geleverde arbeid. Dat betekent dat een werkgever die het door hem verschuldigde loonbedrag deels betaalt uit de fooienpot, niet volledig aan zijn loonverplichting voldoet. Stel dat een werkgever op grond van de cao € 360,- per week moet betalen aan het bedienend personeel en hij betaalt slechts € 340,- uit eigen zak en € 20,- uit de fooienopbrengst, dan voldoet hij niet aan zijn volledige loonverplichting.

 

Uit jurisprudentie is gebleken dat ook andere beloningen die een horecaondernemer verschuldigd is op grond van de cao, niet uit de fooienpot mogen komen, bijvoorbeeld een reiskostenvergoeding of een overwerktoeslag. Voor het wettelijk minimumloon geldt hetzelfde: de werkgever moet het verschuldigde loonbedrag geheel zelf betalen en kan niet met de werknemers afspreken om een deel van dat bedrag uit de fooien te betalen, ook niet als de werknemers het ermee eens zijn. De verplichtingen uit de cao kunnen niet opzij worden gezet door individuele afspraken tussen de werkgever en zijn werknemers.

 

Overwerktoeslag

In de wet wordt niets geregeld over de uitbetaling van een overwerktoeslag, zelfs wordt er niets geregeld over de uitbetaling van de extra uren op zich. Er is dus geen wettelijke verplichting om overwerkuren uit te betalen. Het is gebruikelijk dat in de hogere (management)functies het overwerk is verdisconteerd in het salaris en dat in de lagere functies de extra uren worden geregistreerd en uitbetaald (uitvoerend werk, productiewerk, ondersteunend administratief werk).

 

De werkgever kan dit met zoveel woorden vastleggen in de arbeidsovereenkomst. Ook als het niet in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, zal een werkgever als 'goed werkgever' (artikel 7:611 BW) gehouden zijn in de lager betaalde functies de overuren uit te betalen. In plaats van een toeslag kan een werkgever de overwerkuren ook compenseren met extra vrije tijd.

 

In de meeste cao’s is geregeld hoe met overwerk moet worden omgegaan. Is er geen cao van toepassing en wil de werkgever toch een overwerkregeling opstellen, dan moet hij aan de volgende punten aandacht besteden:

a.    vanaf welk moment is er sprake van overwerk?;

b.    hebben werknemers de verplichting om overwerk te verrichten?;

c.    hoe hoog is de overwerktoeslag?; 

d.    is er een tijd-voor-tijdregeling? 
                              

Niet elk extra gewerkt uur hoeft als overwerk beschouwd te worden. De werkgever kan in de overwerkregeling definiëren vanaf welk moment er sprake is van het verrichten van overwerk. Bijvoorbeeld als de gebruikelijke dagelijkse werktijd wordt overschreden met minimaal een uur of als de werknemer voor 8 uur ’s ochtends of na 6 uur ’s avond nog moet werken.

 

Als goed werknemer is een werknemer verplicht overwerk te verrichten als dit voor een goede uitoefening van zijn functie noodzakelijk is. Om misverstanden te voorkomen is het raadzaam om deze verplichting in de overwerkregeling vast te leggen.
 

De omvang van de overwerktoeslag is eveneens niet wettelijk geregeld. In een doorsnee cao schommelt deze tussen de 25 en de 50 procent. Voor werken op zaterdag, zondag en feestdagen geldt vaak een hoger percentage. In plaats van een financiële vergoeding kan de werkgever er ook voor kiezen het overwerk te compenseren met extra vrije tijd. Hij kan de keus tussen de twee mogelijkheden eventueel overlaten aan de individuele werknemer.

 

Uitzonderingen geen arbeid, geen loon

De hoofdregel in het arbeidsrecht luidt: geen arbeid, geen loon. Deze hoofdregel kent echter een aantal uitzonderingen. Wanneer de werknemer niet kan werken wegens ziekte, heeft hij recht op doorbetaling van minimaal 70 procent van zijn loon gedurende maximaal 104 weken. Wanneer een werknemer niet kan werken wegens een oorzaak die voor risico van de werkgever behoort te komen, heeft hij recht op loon. Bijvoorbeeld wanneer het bedrijf een dag is gesloten in verband met een verhuizing.

 

In de Arbeidstijdenwet is geregeld dat de zwangere werkneemster recht heeft op loon als zij tijdens de werktijd de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken moet ondergaan. Een werkneemster die tijdens werktijd gebruikmaakt van het recht haar baby te voeden, heeft ook recht op doorbetaling van loon. De Wet arbeid en zorg somt een aantal vormen van verlof op die de werknemer met behoud van loon kan opnemen. Het gaat dan om calamiteitenverlof, kort verzuimverlof, kraamverlof en kortdurend zorgverlof.

 

Wanneer een staker vrijwillig het werk neerlegt om aan een staking mee te doen, heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon. Als een werknemer wel wil werken, maar door de staking niet op zijn werkplek kan komen, kan hij een beroep doen op de stakingskas van de vakbond. Althans, dat kan als de staking is georganiseerd door een vakbond. Een wilde staking, die niet wordt gesteund door een vakbond of andere werknemers, ligt in de risicosfeer van de werkgever. De werknemer die kan bewijzen dat hij werkwillig is en dat hij niets met de staking te maken heeft, heeft recht op doorbetaling van zijn loon.

 

Overzicht verlofvormen met behoud van loon

Soort verlof	Duur	Omvang loon	Aftrek vakantie
Calamiteitenverlof	korte tijd	100 procent	ja, met instemming werknemer
Kort verzuim	korte tijd	100 procent	ja, met instemming werknemer
Kraamverlof	2 werkdagen	100 procent	nee
Kortdurend zorgverlof	10 dagen per jaar	70 procent	nee