Logo
  • Opinie
  • 2 augustus 2022

Organisaties massaal aan de slag met het meten van diversiteit en inclusiviteit

Diversiteit en inclusie (D&I) zijn hot topics. Er is een roep vanuit de maatschappij om inclusiever te werken en menig organisatie is hard bezig om de organisatie een inclusieve(re) plek te maken.

Naast de roep uit de maatschappij brengt een hoge(re) mate van diversiteit en inclusiviteit ook bedrijfsvoordelen mee: diverse, inclusieve organisaties halen betere financiële resultaten, hebben een hoger innovatievermogen en hebben een grotere aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt vergeleken met minder diverse en minder inclusieve organisaties.

Zodoende is het overgrote deel van de klanten van AnalitiQs bezig met het meten van inclusie. Gezien de voordelen van diversiteit en inclusie voor de samenleving en de bedrijfsresultaten is dit uiteraard een positieve trend. 

Diversiteit en inclusiviteit meten moet beter

Tegelijkertijd valt het AnalitiQs op dat de manier waarop organisaties diversiteit en inclusiviteit meten nog te wensen over laat. Hieronder een overzicht van veel voorkomende tekortkomingen:

  • Bij diversiteit ligt de focus in 9 van de 10 gevallen louter op leeftijd en geslacht.
  • Inclusie wordt nog veelal gemeten met een aantal willekeurige vragen die onderdeel vormen van een (te) lange engagement survey die 1 à 2 keer per jaar langskomt. Hierdoor wordt te beperkt gemeten en kan niet met zekerheid worden gesteld dat inclusie op een valide wijze gemeten wordt.
  • Hoog over gemiddeldes worden vergeleken, van bijvoorbeeld de mannen en vrouwen,  om vervolgens te concluderen dat het goed gaat, terwijl gemiddeldes bedrieglijk kunnen zijn. Ter illustratie, data uit een geanonimiseerd onderzoek. In dit voorbeeld is duidelijk te zien dat het gevoel van inclusie voor mannen en vrouwen op totaalniveau redelijk aan elkaar gelijk is (kolom “All – Totaal M-V”). Echter, als wordt ingezoomd op hoger management in Azië en Europa (tweede kolom 2e en 3e tabel), dan zie je dat in die regio’s vrouwen in hoger management zich substantieel minder geïncludeerd voelen en er dus werk aan de winkel is. 
  • Ten slotte worden soms geen streefwaarden gesteld. M.a.w. de vraag wanneer het goed is, kan niet worden beantwoord.

Hoe kunnen organisaties echt impact maken op diversiteit en inclusie?

Organisaties die de kanteling willen maken van een regenboogvlag aan de gevel, meevaren op de pride, een D&I statement op de werken bij pagina en een paar stellingen in een jaarlijks onderzoek, naar klinkende resultaten, raden wij aan om te kantelen naar een datagedreven aanpak van D&I.

Wat houdt dit in? Hieronder een niet uitputtend lijstje aan zaken die in alle gevallen belangrijk zijn:

  • Draagvlak meten: onderzoek of er voldoende draagvlak in de organisatie is voor D&I.
  • Diversiteit meten: breng meer in kaart dan geslacht en leeftijd alleen.
  • Inclusiviteit meten: hanteer een gevalideerd construct voor Inclusie.
  • Thema survey: verpak bovenstaande elementen in een toegespitste D&I survey.
  • Streefwaarden: gebruik de opgedane inzichten en eventueel benchmarking om targets te zetten.
  • Return on Investment: zet analytics in om de toegevoegde waarde van D&I aan te tonen.

Draagvlak voor diversiteit en inclusie

Start met het in kaart brengen van het draagvlak onder managers en medewerkers voor diversiteit en inclusie. Immers, als er te weinig draagvlak is, dan zal het verhogen van het draagvlak het startpunt zijn voor een veranderstrategie op het gebied van D&I. Ook hier geldt de tip 'vaar niet blind op gemiddeldes'. Het draagvlak onder middelbare witte mannen die al enige jaren in dienst zijn en in een management positie zitten kan weleens anders zijn dan onder jonge vrouwen die net gestart zijn.

Diversiteit meten

Om diversiteit te meten kan in ieder geval naar geslacht en leeftijd worden gekeken. Naast deze twee geijkte dimensies zou ook naar seksuele oriëntatie, gender identiteit en andere zaken kunnen worden gekeken om een volledige diversiteitsbeeld op te bouwen, zie afbeelding hieronder ter inspiratie.

Source: Diversity Charter by Karay, Y., Hallal, H., & Stosch, C. (2018).

Voor deze diversiteitsaspecten zoals culturele achtergrond en seksuele oriëntatie wordt de AVG/privacy vaak opgeworpen als obstakel. Dit is inderdaad iets om héél zorgvuldig mee om te gaan. Tegelijkertijd hoeft het geen showstopper te zijn. Bij de organisaties waar AnalitiQs mee werkt zien we twee routes om diversiteitsaspecten op te halen. 

  • De eerste route is gebaseerd op een combinatie van een solide D&I beleid/strategie in combinatie met vrijwillige vastlegging in het HR systeem.
  • De tweede route is gebaseerd op anonieme (dus niet vertrouwelijk) vastlegging in samenwerking met een derde partij. 

Gevalideerd inclusiviteit meten

In plaats van goed bedoelde, maar willekeurige stellingen waarmee gepoogd wordt om Inclusiviteit te meten, zouden meer organisaties gebruik mogen maken van een gevalideerd inclusie construct. Het voordeel van een gevalideerd construct is dat je zeker weet dat je meet wat je beoogd te meten. Dit verbetert de kwaliteit van het onderzoek en resulteert in valide inzichten/conclusies. 

Gebruik een D&I thema survey

Zoals gezegd, om serieus met D&I aan de slag te gaan wil je als organisatie minstens antwoord op drie vragen. Hoeveel draagvlak is er? Hoe divers zijn we? Hoe inclusief zijn we?


En wil je als organisatie de voortgang bijhouden op deze vragen, dan dient het onderzoek 1 keer per herhaald te worden. Gezien het aantal vragen en het repeterende karakter kom je al snel uit bij een thema survey.

Naast de drie standaard vragenblokken zijn er nog drie andere aspecten die meegenomen kunnen worden in een themasurvey:


Bewijs de waarde van D&I door verbanden te leggen

Door te informeren naar organisatie uitkomsten in de thema survey, of door deze data vanuit andere surveys te koppelen is het mogelijk om verbanden te leggen tussen inclusie en verloop, wellbeing en/of engagement.  Vaak bestaat er een correlatie tussen deze variabelen. Zo is meestal het verloop van geïncludeerde medewerkers lager dan het verloop van niet-geïncludeerde medewerkers. Het aantonen van deze verbanden helpt om van D&I een harde business noodzaak te maken en sceptici over de streep te trekken!


Door middel van targets echte impact!

Door de scores op draagvlak, diversiteit, inclusie en eventueel het response percentage te combineren wordt het mogelijk om een integraal D&I target voor organisatieonderdelen te bepalen.


Als alternatief kan er voor D&I target setting ook gebruik worden gemaakt van benchmark gegevens.

Download infographic Inclusie 2021

Door een doelstelling te zetten en vast te leggen in de management target sheets zal er écht iets gebeuren en kan een organisatie aantonen dat de goede bedoelingen ook tot positieve impact leiden.

 

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.