"Het verhogen van digitale vaardigheden in de komende 10 jaar is een grote opgave: 3 miljoen werknemers hebben 'upskilling' nodig." Aldus het rapport Arbeid in Transitie van Denkwerk, een denktank waar Marelle van Beerschoten lid van is, naast intellectuele zwaargewichten als Hans Weijers, Feike Sijbesma en Bernard ter Haar. Het rapport is uit 2019, maar is allerminst verouderd.

'De roep om personeel met digitale vaardigheden is luider geworden'

Eerder zijn de ontwikkelingen die daarin worden beschreven actueler dan ooit en zijn de conclusies die de auteurs hieraan verbinden alleen maar urgenter geworden. "Door de coronacrisis heeft de digitalisering versneld doorgezet", constateert Van Beerschoten. "En dat betekent dat de roep om personeel dat over digitale vaardigheden beschikt luider is geworden."

Aan te leren

Die digitale vaardigheden worden vooral aangetroffen bij werknemers met een zogeheten STEM-achtergrond (STEM is een acroniem voor science, technology engineering en math). Die werknemers hebben het voor het kiezen, als werkgever moet je je uiterste best doen om ze voor je te winnen en behouden. Als het je al lukt, wat lang niet altijd het geval zal zijn. Dat hoeft geen ramp te zijn. Tenslotte kunnen digitale vaardigheden ook worden aangeleerd, en kunnen bestaande medewerkers verder worden bekwaamd in digitale vaardigheden door ze om-, her- en bij- te scholen.

Volgens het rapport Arbeid in Transitie zal zelfs in ongeveer 50 procent van de banen (circa 4 miljoen mensen) in de komende 10 jaar digitale upskilling nodig zijn. Met 'de optimistische aanname' dat alle starters die de arbeidsmarkt opkomen geen upskilling meer nodig hebben, komen de auteurs uit op een totale upskillingsopgave van - zoals gezegd - 3 miljoen mensen. Dat betekent een verdubbeling van de totale scholingsinvesteringen door bedrijven tot 4-4,5 miljard euro. Van Beerschoten benadrukt vooral hoe belangrijk is dat werknemers 'datagedreven' kunnen werken, dus over vaardigheden op het gebied van data-analytics beschikken.

Het is goed als de HR-manager weet hoe je data kunt inzetten om mensen te werven of te begeleiden in hun werk. Die vaardigheden kunnen dwars door alle sectoren heen, in alle geledingen van organisaties worden ingezet om goede, cijfermatig onderbouwde analyses te maken, om voorspellingen te doen en om beslissingen te nemen. ”Niet iedereen hoeft een datascientist te worden. Maar ook wie op een bepaald domein is gespecialiseerd heeft er baat bij als hij weet hoe je data kunt aanwenden. Neem de HR-manager: het is goed als hij weet hoe data kunnen worden ingezet om mensen te werven of begeleiden in hun werk.

Betrokken en geïnspireerd

De coronacrisis heeft de behoefte aan mensen met digitale vaardigheden alleen maar vergroot, gaat ze verder. "De coronacrisis heeft de opkomst van het hybride werken versneld. Daardoor is het voor de leidinggevende een uitdaging geworden om op afstand goed contact te onderhouden met zijn team, om medewerkers betrokken en geïnspireerd te houden en om na te gaan of hun productiviteit wel op peil blijft.

“Als je dagelijks contact hebt met mensen op de werkvloer, weet je als leidinggevende al snel als er iets mis is. Op afstand niet. Maar als je data kunt inzetten om te meten hoe het is gesteld met de werktevredenheid en hoe sterk de organisatiecultuur is, kun je dat allemaal ondervangen en de employee-experience verbeteren. En tot een ideale verdeling tussen thuis en op kantoor werken komen, idealiter zelfs per medewerker - zodat iedereen, ook de introverte medewerker die thuis zeer productief is, goed aan zijn trekken komt." Gebruik van data kan er wellicht ook toe bijdragen dat je je eigen effectiviteit als leidinggevende kunt verbeteren. Geen overbodige luxe, nu veel managers moeten leren leidinggeven op afstand als gevolg van de verdere opkomst van hybride werken.

'CHRO en HR-afdeling kunnen bijdragen door de urgentie van het onderwerp onder de aandacht te brengen'

De CHRO en de HR-afdeling kunnen een sleutelrol in een succesvolle digitale transformatie spelen door te zorgen dat die mensen die datagedreven kunnen werken er ook daadwerkelijk komen en goed worden ingezet, aldus Van Beerschoten. "Ze kunnen hieraan bijdragen door de urgentie van het onderwerp onder de aandacht te brengen. Door het concreet te maken: welke mensen hebben we nodig, met welke vaardigheden? Hoe groot is de 'gap' tussen wat we nastreven en ons huidige potentieel? Hoe kunnen we die kloof overbruggen? En wat betekent dat op individueel niveau? Hoeveel nieuwe mensen moeten er worden aangetrokken? Welk cursussen en opleidingen moeten bestaande werknemers volgen. Hoe tastbaarder je het maakt, hoe beter."

Betere employee journey

Daarbij is het voor de HR-afdeling zelf ook zeer aanbevelenswaardig om datagedreven te werken. Zo bieden data allerlei mogelijkheden om in kaart te brengen hoe de 'workforce' eruit moet zien, wil een organisatie z'n strategische koers in de praktijk kunnen brengen. Om betere wervingscampagnes op te zetten, bijvoorbeeld, en zo een slag in de 'war for talent' te winnen door die schaarse mensen aan te trekken die het datagedreven werken in hun vingers hebben.

Om de ‘employeejourney’ beter in te richten, zodat de werkgever zijn aanbod veel beter op de individuele werknemer kan afstemmen dan vroeger. Soms zelfs zo dat de arbeidsrelatie kan meegroeien met de werknemer - bijvoorbeeld te voorspellen wanneer iemand toe is aan een nieuwe fase in zijn employeejourney, zoals vaak het geval is wanneer iemand die net kinderen heeft gekregen (en dus, zo leren de data, wellicht meer vrije tijd of een flexibeler werkschema zal willen). Met andere woorden: "De HR-manager kan zijn rol als businesspartner versterken door datagedreven te werken", aldus Van Beerschoten. "En daar gaat het natuurlijk om. Niet om de data zelf, maar dat de HR-afdeling data kan inzetten als instrument om een grotere toegevoegde waarde te leveren."

'Data en datagedreven werken vormen voor veel HR-managers nog een onontgonnen terrein'

Dat gebeurt nu nog te weinig. "Data en datagedreven werken vormen voor veel HR-managers nog een onontgonnen terrein." En 'onbekend maakt onbemind': "HR-managers in het algemeen niet erg datagericht: ze nemen beslissingen te vaak nog op basis van hun intuïtie of ingesleten gewoontes en veronderstellingen. En ze zijn natuurlijk sterk mensgericht - wat op zich goed is, maar ook beslissingen die op basis van sympathie worden genomen, kunnen het beste worden onderbouwd door data in te zetten. Sterker nog, hierdoor wordt het mogelijk om de werknemer nog beter te ondersteunen. Meer data betekent dat ze zich meer op de mens kunnen richten!”

HR toekomstgericht

Aan de andere kant: "HR-medewerkers zijn in het algemeen wel toekomstgericht. Meer dan bijvoorbeeld financiële medewerkers, die nogal eens sterk op een juiste verslaglegging van gebeurtenissen uit het verleden zijn gespitst. Die toekomstgerichtheid is een voordeel: als je mensen wilt meenemen in de digitale transformatie, is het goed als je oog hebt voor wat de toekomst brengt, wat dat betekent voor de workforce en voor individuele werknemers en wat hun potentieel is."
Tijdens haar presentatie op de HR Expo van 7 oktober zal Marelle nader ingaan op die toekomst en hoe de CHRO en de HR-afdeling de weg daarnaartoe zo goed mogelijk kunnen afleggen met een succesvolle digitale transformatie.

Zie hier voor het HR Expo-programma, de sprekers en aanmelden