Logo
  • Achtergrond
  • 26 januari 2017
  • Toine Al

Groeipijnen van de nieuwe automatiseringsgolf

Overheid en wetenschap waarschuwen voor een nieuwe ingrijpende automatiseringsgolf. In Nederland kan dit de komende decennia twee tot drie miljoen banen raken in vrijwel alle sectoren. Wat betekent dit voor HR? Organisaties als Achmea en Mediq zien het tempo versnellen en bereiden zich voor.
Beeld Groeipijnen van de nieuwe automatiseringsgolf

Robots zijn al lang onmisbaar. Ze assembleren auto’s, voeren precisieoperaties uit in de operatiekamer of halen producten uit metershoge stellingen in megadistributiecentra. Steeds meer menselijke taken worden gevoelig voor robotisering en automatisering door technologische innovatie. De Britse econoom Keynes waarschuwde in de jaren dertig van de vorige eeuw al voor wat hij noemde technological unemployment, het weg automatiseren van banen. Dat effect bleef echter grotendeels uit. Volgens een zeer recente studie door de Londense vestiging van Deloitte blijkt echter dat technologie in Engeland en Wales sinds 1871 per saldo meer banen opleverde dan kostte.

Maar in ‘The Second Machine Age’ (2013) schrijven Brynjolfsson en McAfee dat de innovatieslag in de industrielanden begonnen is met een tot nu toe ongekende groeispurt. Zij noemen als oorzaak dat bedrijven en overheden de afgelopen 50 jaar intensief geïnvesteerd hebben in ICT. Daardoor is er een dusdanig brede verspreiding van ICT-technologie dat nieuwe technieken elkaar exponentieel zullen versterken. Uber bijvoorbeeld kon explosief groeien omdat er al snelle, betrouwbare netwerken en datatechnologie waren en vrijwel iedereen een smartphone heeft.

Krijgt Keynes alsnog gelijk? Minister Asscher (Sociale Zaken, PvdA) waarschuwde in september vorig jaar al voor de drastische gevolgen die nieuwe toepassingen kunnen hebben voor de arbeidsmarkt. Hij noemde als voorbeelden zelfsturende auto’s, melkrobots, en drones die pakketjes bezorgen. De vraag is wat die aanzwellende groeispurt betekent voor de organisatieagenda, voor onderwerpen als personeelsplanning, huisvesting en mobiliteit. Je mag verwachten dat HR de organisatie hier op gaat voorbereiden, mits de situatie inderdaad zo nijpend is.

Intelligenter en robuuster

“Dat robots de komende jaren massaal werknemers overbodig gaan maken, kan ik me niet voorstellen. De introductie van robots zal sowieso zeer geleidelijk gaan,” denkt Michiel Joosse van de Universiteit Twente en gespecialiseerd in mens-robot interactie. Hij doet promotieonderzoek naar de vraag hoe robots zich moeten ‘gedragen’ wanneer ze met mensen gaan werken. Joosse: “Robots zullen de komende jaren stap voor stap intelligenter en robuuster worden. Maar zij missen twee belangrijke menselijke eigenschappen: empathie en het vermogen om een concept of een idee te begrijpen.” Tijdens de bijeenkomst Tomorrow@work zal Joosse schetsen wat we in 2025 van robots kunnen verwachten.

Al zal de robotisering misschien minder snel gaan dan de automatisering, de thema’s houden de gemoederen in Den Haag danig bezig. Zowel de WRR als de SER doen er momenteel onderzoek naar. Afgelopen juni publiceerde het Rathenau Instituut al het rapport Werken aan de robotsamenleving. Onderzoeker Linda Kool: “De massale mechanisatie van mensenwerk is op zich niet nieuw. Vanaf 1900 kan door automatisering fysiek laaggeschoold routinewerk worden overgenomen. Vanaf 1980 met de komst van ICT ook cognitief routinewerk. Laaggeschoold niet-routinewerk van bijvoorbeeld obers, koks en inpakkers en hooggeschoold niet-routinewerk van bijvoorbeeld accountants, managers of juristen was nog lastig te automatiseren. Maar nu kunnen automatisering en robotisering ook deze voorheen ‘veilige havens’ treffen. Er zijn al robots die ambachtelijk werk kunnen verrichten, zoals het bereiden van sushi. Taken die draaien om het geven van persoonlijke aandacht en verzorging zullen veel lastiger te automatiseren zijn.”

Eén dag na de presentatie van Minister Asscher kwam Deloitte met een rapport dat minstens zoveel deining veroorzaakte. Daaruit bleek namelijk dat binnen 10 tot 20 jaar zo’n 2 tot 3 miljoen banen in Nederland een hoog risico lopen om volledig geautomatiseerd te worden (zie kader). “Die reacties waren ingegeven door angst,” zegt Maurice Fransen, senior manager bij Deloitte Consulting. Waar het onderzoek namelijk niets over zegt is het ontstaan van nieuwe banen en factoren die bepalen of het automatiseren van taken wenselijk is en daadwerkelijk gebeurt. “De netto afname van het aantal banen zal dus lager zijn en langzamer verlopen.” Kool benadrukt dat automatiseren ook evidente voordelen biedt: “Met automatisering leveren mensen betere prestaties.”

Business-modellen aanpassen

Zo zullen accountants de komende jaren op een andere manier gaan werken. Controles vinden tot nu toe plaats op basis van steekproeven. Door data-analyse kunnen totale bestanden worden gecontroleerd. Fransen: “De controles zelf kunnen uiteindelijk met minder mensen, maar met een veel hogere graad van nauwkeurigheid.” De robotsamenleving creëert ook behoeften, zoals nieuwe websites, digitale beveiliging, beheer en onderhoud van robots, 3D-printers, zelfsturende auto’s en andere innovaties. Het verdwijnen van functies gaat in veel gevallen dus ook gepaard met het ontstaan van nieuwe. Fransen: “Momenteel zijn we bezig met een verdieping van het onderzoek. Met data-analyse worden de beroepen uitgefilterd die nu al bezig zijn te verdwijnen. Doel hiervan is de discussie te voeden en organisaties inzicht te geven in de kans dat hun bedrijfsactiviteiten ingrijpend gaan veranderen. Dat betekent namelijk wel dat zij hun business-modellen zullen moeten aanpassen.”

Dat stelt ze voor lastige afwegingen. Bijvoorbeeld: wanneer ga je mensen vervangen door robots? Innovaties gaan snel, dus investeringen moeten snel terugverdiend kunnen worden. Joosse: “Daarbij hebben zowel klanten als medewerkers tijd nodig om te wennen aan de omgang met robots. En dan zijn mensen nog altijd zoveel intelligenter.” Toch zullen grote groepen medewerkers de komende jaren weer naar school moeten. Misschien tot hun eigen verbazing. “Ik vraag me af of ook IT- werkgevers, waaronder de overheid, zich dat voldoende realiseren,” zegt Jeroen Geerdes, manager Programma & Projectmanagement bij Spir-it, de ICT-afdeling van de Rechtspraak. Hij spreekt van het automatiseren van de automatisering. Door nieuwe technologie zoals Cloud-toepassingen zijn er binnen de IT op termijn minder IT’ers nodig. Waar nu nog bijvoorbeeld tien IT- beheerders nodig zijn, zijn dat er door het gebruik van ‘geautomatiseerde bouwblokken’ straks nog maar drie. Deze ontwikkeling is mogelijk nog sterker te zien bij de applicatieontwikkeling. Daarvoor geldt bovendien dat deze nieuwe vaardigheden vergt zoals het zogenaamde object oriented werken. Geerdes: “Die blijken voor oudere generaties IT-medewerkers moeilijk aan te leren. Als bijscholen geen oplossing biedt, is omscholen het alternatief. Op de lange termijn ondermijnen IT’ers die deze innovaties doorvoeren, hun eigen werkgelegenheid.” Deze ontwikkeling speelt in principe bij alle ICT-gedreven organisaties.

Voortdurend omscholen

In hun onderlinge concurrentiestrijd streven bedrijven voortdurend naar het verbeteren van de efficiency en het verhogen van de productiviteit. Daarnaast staan in veel sectoren de marges al langer onder druk. Tegen die achtergrond innoveert de Zeeuwse afvalverwerker Indaver continu, zoals onlangs in een nieuwe vergistingsinstallatie. Die leidt echter niet tot minder banen. “Automatiseren maakt bij ons vooral dat het werk verandert. Daarom scholen wij onze medewerkers voortdurend bij en om,” zegt Niels van Bakergem, HR-beleidsmedewerker bij Indaver. Maar wat als de zelfsturende vrachtwagen straks daadwerkelijk op de markt komt? Het bedrijf heeft namelijk ook zo’n twintig vuilniswagens in gebruik. Dan zullen bepaalde functies wellicht verdwijnen, denkt Van Bakergem. “Maar ook zelfsturende vrachtwagens moeten bediend en onderhouden worden. Dus of er netto banen zullen verdwijnen, is niet gezegd.”

Voor de medische sector lijkt dat wel het geval. “De robotisering en de automatisering ontwikkelen zich snel in onze organisatie,” zegt Peter Kleij, directeur HR bij Mediq. Het bedrijf levert wereldwijd medische producten, hulpmiddelen aan onder meer chronisch zieken, en aan ziekenhuizen en zorginrichtingen. Verder biedt het patiënten verpleegkundig advies. Dat gebeurt steeds meer online en met behulp van apps onder de noemer van e-care. Er komen digitale diagnostische apps die patiënten zelf thuis kunnen gebruiken en minder menskracht vergen. De complexe logistieke processen van transport, opslag, levering en bevoorrading worden verder geautomatiseerd. Onder meer door de implementatie van centrale ICT-structuren, een uniform voorraadsysteem en centrale magazijnen. Daar maken tegenwoordig steeds vaker robots bestellingen klaar voor verzending. Kleij: “Onder meer in ons magazijn in Almere. Daarmee kunnen we de efficiency met een factor drie verbeteren. Maar de behoefte aan persoonlijke aandacht en advies bij patiënten zal niet gauw geautomatiseerd kunnen worden.”

Kleij verwacht dat de automatiseringsgolf de komende jaren grote invloed zal hebben op het personeelsbestand. Functies verdwijnen deels en veranderen deels van inhoud. Daarnaast ontstaan nieuwe functies, bijvoorbeeld voor medewerkers die zich uitsluitend bezig houden met datamanagement of en het inrichten en onderhouden van apps. Verschillende factoren vertragen de ontwikkeling. Onder meer de hoogte van de benodigde investeringen, de noodzakelijke harmonisatie van de huidige systemen die nog moet plaats vinden. De efficiency in het transport is al op een hoog niveau, zodat daarin minder zal veranderen. “Een big boom in één keer voorzie ik niet, maar de uiteindelijke impact zal groot zijn,” zegt Kleij.

“Om ons voor te bereiden op de toekomst, hebben we een strategisch HR-plan geformuleerd als kompas,” zegt Elly Ploumen, HR-directeur van Achmea. De HR-strategie bij Achmea heeft onder meer als speerpunten werken in een digitale omgeving, veranderend leiderschap, strategisch talent en duurzame inzetbaarheid. Binnen de verzekeringsbranche was automatisering al bijna spreekwoordelijk. Maar de veranderingen voltrekken zich nu sneller dan voorheen. De technologische mogelijkheden nemen sneller toe. Klanten verwachten steeds nieuwe diensten, omdat iedere online dienstverlener innoveert. En er zijn veranderingen in de samenleving die consequenties hebben voor het verzekeren van risico’s. Denk aan de komst van de zelfsturende auto en de deeleconomie waarin mensen hun bezittingen anders gaan gebruiken. Ploumen: “De dienstverlening aan de klant kan vergaand gedigitaliseerd worden. Een verzekering afsluiten, de polisvoorwaarden aanpassen, schade melden. Ook andere standaard werkzaamheden, de marketing, de communicatie, en andere ondersteunende processen kun je verder automatiseren. Het raakt dus alle functies, geen enkele uitgezonderd.” Toch leidt dit ook bij Achmea niet zozeer tot minder personeel maar vooral ander werk en nieuwe functies. Daarom is investeren in inzetbaarheid voor Achmea belangrijk. “Medewerkers moeten allemaal digitale skills hebben of ontwikkelen.”

Blinde vlek in de gedachtenvorming

Of deze afwegingen al gemaakt zijn in iedere organisatie die geraakt wordt door de verwachte nieuwe automatiseringsgolf is de vraag. De commotie rondom de presentatie van Minister Asscher en het verschijnen van het rapport van Deloitte wijst op het tegendeel. Bij Mediq staat de inzetbaarheid van de medewerkers in elk geval wel op de agenda. Alle medewerkers hebben de mogelijkheid zich om of bij te scholen en zo hun kansen op de arbeidsmarkt zo groot mogelijk te maken, zegt Kleij. “Daar hebben wij in onderling overleg met de vakbonden budget voor gereserveerd.”

Achmea streeft actief naar het vergroten van de bewustwording hiervan. De verzekeraar maakt zich vooral zorgen om medewerkers die niet in beweging kunnen of willen komen. “Willen medewerkers inzetbaar blijven dan moeten zij niet afwachten. Zij zullen er ook zelf aan moeten meewerken,” zegt Ploumen. In samenwerking met de vakbonden lanceerde Achmea een campagne, die medewerkers stimuleert om te werken aan hun inzetbaarheid door bijvoorbeeld een MBO-diploma te halen. Verder lopen er experimenten met andere manieren van werken en organiseren. In het leidinggeven zien we een verschuiving van sturen op basis van regels naar sturen op basis van principes. Dit betekent ook dat leidinggevenden medewerkers meer ruimte geven. Dat maakt ze flexibeler zodat zij sneller kunnen reageren op veranderingen, en bijvoorbeeld nieuwe online mogelijkheden sneller gaan gebruiken. Voor steeds meer projecten schakelt de organisatie tijdelijke experts in en legt daarvoor talentpools aan. Ploumen: “Dit betekent ook dat we moeten nadenken over andere manieren van binden en belonen.”

Toch vraagt Kleij zich af of de impact van de automatisering niet explicieter moet worden bekeken bij de strategische personeelsplanning. De aandacht gaat daarbij al gauw uit naar thema’s als marktontwikkelingen of scenario’s als het afstoten van bedrijfsonderdelen, acquisitie, harmonisatie, enzovoort. Kleij: “Automatisering en robotisering zouden wel eens sneller kunnen gaan dan we ons realiseren. We moeten waken voor een blinde vlek.” Kool beaamt dat die aandacht wel een voorwaarde is om er adequaat mee om te gaan: “Samenleving, politiek en bedrijfsleven moeten beslissen wat wel en niet wenselijk en ethisch acceptabel is. Automatisering overkomt ons dus niet. We zijn er zelf bij.”

Onderzoek: welke banen zijn straks geautomatiseerd?

Onderzoekers van Oxford University inventariseerden van 70 beroepen de daarvoor noodzakelijke handelingen en taken. Daarna beoordeelde een team van automatiseringsexperts per onderdeel hoe groot de kans op automatisering daarvan is. Hiermee analyseerden de onderzoekers vervolgens ruim 700 beroepen. Dit resulteerde in een inschatting van de mate waarin deze geautomatiseerd kunnen worden, verdeeld in de risicocategorieën: laag, midden en hoog. Beroepen in de categorie ‘hoog’ zijn in de komende 10 á 20 jaar waarschijnlijk volledig geautomatiseerd. Onderzoekers van Deloitte vertaalden dit naar 700 Nederlandse beroepsomschrijvingen. Zij concludeerden op basis hiervan dat in Nederland zo’n 2 tot 3 miljoen bestaande functies in de categorie ‘hoog’ vallen.

Beroepen met een hoog automatiseringsrisico zijn bijvoorbeeld administratief medewerkers, boekhouders, ondersteunende HR-functies, assemblagemedewerkers en verkopers. Op hbo- of wo-niveau moet gedacht worden aan taxateurs en verzekeringsagenten, technisch- en medisch-laboranten, verzorgend personeel, accountants en IT-medewerkers.

Banen met hoog automatiseringsrisico:
 

Top 12 MBO, havo/vwo en lager: 

  1. Administratief medewerkers
  2. Boekhoudkundig medewerkers
  3. Assemblagemedewerkers
  4. Hulparbeiders land- en bosbouw en visserij
  5. Keukenhulpen en fastfood-bereiders
  6. Bedieners van vaste machines en installaties
  7. Overig administratief personeel
  8. Bosbouwers, vissers en jagers
  9. Bestuurders van voertuigen
  10. Diverse laaggeschoolde beroepen
  11. Metaalarbeiders, machinemonteurs
  12. Verkopers

Top 3 HBO en WO:

  1. Vakspecialisten bedrijfsbeheer en administratie (bijv. rekenaars, taxateurs, verzekeringsagenten)
  2. Vakspecialisten informatie en communicatie (bijv. IT-medewerker, webmaster, cameraman)
  3. Vakspecialisten techniek (bijv. laborant, opzichter, elektricien, tekenaar, procesoperator)

Bronnen: Deloitte, De impact van automatisering op de Nederlandse Arbeidsmarkt (2014), Frey en Osborne, The Future of Employment, Oxford University (2013)

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.