Logo
  • Achtergrond
  • 8 september 2021
  • Di-Lan Sun

Vivian Acquah: 'Je mist kansen als je managementlaag niet divers genoeg is'

Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen om vitaliteit, stelt ‘workplace wellness advocate’ Vivian Acquah. Het gaat ook om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, ofwel DEI. “Daar wordt in Nederland te weinig aandacht aan besteed.”
Beeld Vivian Acquah: 'Je mist kansen als je managementlaag niet divers genoeg is'

Volgens inclusive workplace wellness advocate Vivian Acquah gaat workplace wellness (een term afkomstig uit Amerika) verder dan duurzame inzetbaarheid, een term waar ze niet helemaal gelukkig mee is. “Zoals we in Nederland praten over duurzame inzetbaarheid gaat mij niet ver genoeg”, vertelt Acquah, die tijdens de komende HRExpo op 7 oktober aanstaande een van de sprekers is.

'De witte Nederlander is straks niet vanzelfsprekend meer de meerderheid. Daar moet je nu al op inspelen'

“Het gaat vaak vooral om vitaliteit. Er wordt gekeken naar voedingspatronen en of medewerkers wel genoeg aan sport doen. Natuurlijk is dat ook belangrijk, maar ik vind het niet holistisch genoeg. Mentale, sociale en financiële gezondheid spelen ook een rol.” Als inclusive workplace wellness advocate helpt Acquah organisaties met het duurzaam inzetbaar houden van de medewerkers, maar daarbij kijkt ze naar het grotere plaatje.

Het gaat er ook om hoe iemand zich op de werkvloer staande houdt en hoe de interactie is met andere medewerkers. Juist dat bepaalt voor een belangrijk deel hoe veerkrachtig iemand is. Daarbij spelen diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie een belangrijke rol.

Hoofd in het zand

Acquah werkt veel voor internationale organisaties. Ze merkt dat die verder zijn als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer. “Veel bedrijven krijgen van het moederconcern de opdracht veranderingen door te voeren”, zegt ze. “In Nederland moeten we nu ook werk maken van diversiteit, maar ik mis daadkracht.” Acquah vindt het moeilijk aan te wijzen waarom het in ons land niet wil vlotten.

“Misschien is het de Hollandse nuchterheid. Daarnaast speelt angst een rol, sommige managers vinden het spannend om aan de slag te gaan met DEI en steken hun hoofd in het zand.” Die houding staat verandering in de weg. Wanneer Acquah met een organisatie aan de slag gaat, wil ze om die reden ook precies weten wat de ambities zijn. Daarom praat ze in het begin vooral met beleidsbepalers.

'Je kunt niet blijven zeggen dat je het beste wilt voor je personeelsbestand en hele groepen negeren'

“Duidelijk moet zijn wat ze willen”, zegt ze. “Maar ook wat ze ervoor over hebben. Willen ze echt investeren in hun mensen en willen ze ook echt meer doen aan diversiteit?” Wanneer dat helder is, kan ze aan de slag met het opstellen van een traject. Dan is het zaak de medewerkers mee te krijgen. “Dat is een proces op zich en het gaat erom dat goed te regelen. Niet iedereen vindt veranderen leuk. Dat heeft vaak te maken met mindset en positie.” Acquah vergelijkt verandermanagement met hoe mensen de lockdown ervaren en Black Lives Matter.

“Het zijn stormen waarmee we allemaal te maken hebben. Maar wat is jouw positie in die storm? Zit je in een rubberbootje of bevind je je op een jacht? Mensen op een jacht hebben over het algemeen weinig last van de storm en voelen de behoefte aan verandering minder. Bij veranderingen kunnen zij uit angst reageren omdat ze niet of nauwelijks betrokken zijn bij het veranderproces.”

Kijk verder dan je neus lang is

Dat Nederland achterloopt als het gaat om het implementeren van inclusie en diversiteit op de werkvloer ligt ook aan de samenstelling van organisaties. “Het bedrijfsleven is helemaal niet zo divers”, stelt Acquah. Ze verwijst naar het Instagramaccount Directiekamers. Volgens de makers “een visualisatie van macht”.

De bezoeker moet zich bij het zien van de samenstelling van boardrooms, adviesraden en commissies afvragen of hij of zij zich gerepresenteerd voelt door de afgebeelde beleidsbepalers. Acquah denkt dat dit niet zo is. “Je laat kansen liggen als je managementlaag niet divers genoeg is.” Ze wil mensen uitdagen om verder te kijken dan hun neus lang is. Daarbij neemt ze ook interseksualiteit mee. “Kijk je naar de samenstelling van de boardrooms, dan zie je vooral witte vrouwen. Die profiteren voornamelijk van genderdiversiteit.”

'In de samenstelling van de boardrooms zie je vooral witte vrouwen. Die profiteren voornamelijk van genderdiversiteit'

Dat er nu echt werk gemaakt moet worden van inclusie en diversiteit heeft te maken met de veranderende demografie in ons land. Over twintig jaar is de samenstelling van onze beroepsbevolking ingrijpend veranderd. “De witte Nederlander is dan niet vanzelfsprekend meer de meerderheid. Daar moet je nu al op inspelen”, stelt Acquah.

Proces vlottrekken

“Je laat dan niet alleen klanten liggen, maar ook medewerkers en talenten.” Dat betekent wel dat DEI goed geïmplementeerd dienen te worden binnen een organisatie. CHRO’s kunnen dat proces vlot trekken, maar daar is naast actie ook bewustwording voor nodig. “Bewustwording begint met je openstellen voor de wereld”, zegt ze. Bedrijven weten niet hoe ze vorm moeten geven aan inclusie en diversiteit.

Ze zijn er huiverig voor en dat komt vaak voort uit onwetendheid. “Kijk daarom verder dan de kweekvijver waar je nu al uit vist”, geeft ze CHRO’s als tip mee. “Je kunt niet blijven zeggen dat je het beste wilt voor je personeelsbestand en dan hele groepen uit de samenleving negeren. Die struisvogelpolitiek kan niet meer en is ook helemaal niet nodig.” Het gaat om het talent, daarvan is Acquah overtuigd. Ze vindt het daarom zo jammer dat CHRO’s zich toch nog te vaak laten leiden door vooroordelen en onbekendheid. Ze ziet dan ook wel iets in anoniem solliciteren.

Creëer je eigen kweekvijver

“Het zorgt er in ieder geval voor dat wordt geselecteerd op talent en geschiktheid en niet op afkomst. Vaak wordt er door het bedrijfsleven gezegd dat ze best wel iets willen doen aan diversiteit, maar dat ze geen geschikte mensen kunnen vinden. Acquah stelt dat HR-afdelingen dan niet goed genoeg zoeken. Ook dat heeft weer te maken met het feit dat bedrijven ‘dicht bij huis’ blijven. “Huur eens een andere consultant in of zoek iemand die je objectief een spiegel kan voorhouden als het gaat om DEI.”

'Wil je medewerkers veerkrachtig maken en houden, dan moet je kijken naar hun behoeften'

Maar organisaties kunnen ook zelf aan de slag gaan. “Het talent is er”, zegt Acquah vol overtuiging. “Laat het talent binnen je organisatie rijpen en biedt ze tools aan om hun skills te vergroten.” In feite creëer je op die manier je eigen kweekvijver. Dat is ook een manier om inclusie en diversiteit te vergroten. Acquah mist dit soort initiatieven in ons land.

Ze verwijst daarbij naar de 40/40/20 regel van Hilary Richters, Lead Digital Ethics bij Deloitte Nederland. De bedoeling is dat teams bestaan uit 40 procent mannen, 40 procent vrouwen en 20 procent uit ondervertegenwoordigde groepen, bijvoorbeeld mensen uit de LGBTQ+ gemeenschap of mensen met een niet-westerse etnische achtergrond.

Mentorprogramma

Daarnaast bestaat er PlusPlusOne. In dat project, gestart in Amsterdam, krijgen jongeren met een migratieachtergrond de kans om in de mediasector te werken. Acquah helpt organisaties die op deze manier jonge talenten willen ondersteunen. Dat doet ze door het opstellen van mentorprogramma’s. Maar het gaat niet alleen om het mentorschap, haast ze zich te zeggen.

“Ik neem mensen ook echt mee. Ze moeten de kans krijgen om zich te laten zien.” Het mes snijdt op die manier aan twee kanten. Talenten krijgen de kans skills op te doen én zich te laten zien. “Dat recruiters en HR-afdelingen ze dan nog niet kunnen vinden, wordt zo gewoon een smoes.”

'One size fits all kan echt niet meer'

Maar ook als bedrijven hun zaken wel goed op orde hebben, zijn er nog allerlei valkuilen. “Wil je medewerkers veerkrachtig maken en houden, dan moet je kijken naar hun behoeften. Die zijn voor ieder mens anders. Dingen als cultuur, religie, leeftijd en sexe spelen een rol, en daar moet je rekening mee houden. One size fits all kan echt niet meer.” Het zorgt er zelfs voor dat mensen het bedrijf verlaten. Zulke hobbels wegnemen kan door open en eerlijk te zijn. Van beide kanten.

“We weten dat er dingen gebeuren, van micro-agressie tot venijnig racisme. Wat in Amerika gebeurt met Black Lives Matter komt op veel kleinere schaal ook in Nederland voor.” Het is goed om daarover te praten, maar zorg wel voor een veilige setting. “Niet iedereen praat makkelijk over ervaringen. Hou daar rekening mee. Het kan zijn dat je oud zeer naar boven haalt. Het is een inclusie-tango die we samen dansen”, zegt ze.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.