"Het bijzondere is dat het eigenlijk nooit gewerkt heeft," vertelt Jan Tjerk Boonstra, Principal Consultant bij Human Capital Group, docent van HR Academy en mede-hoofdredacteur van HR Strategie op BNR Nieuwsradio. "Het vloeide voort uit een aanpak van management by objectives: het formuleren van doelstellingen voor medewerkers om die vervolgens te behalen. Het achterliggende doel daarbij was het motiveren van mensen en hun betrokkenheid en eigenaarschap vergroten, maar dat heeft in de praktijk nooit gewerkt."

Tegelijkertijd geeft Boonstra aan dat het beoordelingsgesprek relevanter is dan ooit, maar dan in een andere vorm. "In het verleden was het een kunstje. Nu medewerkers steeds meer regie en eigenaarschap over hun werk hebben wordt het relevanter. We werken tegenwoordig overal, tijd- en plaatsonafhankelijk en zijn vaak ook nog eens bij meerdere projecten tegelijk betrokken. De oude manier van beoordelen - met elkaar aan het begin van het jaar afspreken wat te doen - werkt dan niet meer. Al binnen enkele weken zijn de gemaakte afspraken achterhaald, omdat de omstandigheden tegenwoordig razendsnel veranderen. Dus voer die gesprekken voortaan wanneer het nodig en opportuun is."

Beoordelings-portfolio

Boonstra spreekt in dit verband liever van een Performance Management proces: "Het is maatwerk, waarbij je niet meer met elkaar praat over de routines maar juist over de zaken die direct te maken hebben met het leveren van resultaten voor de organisatie. Je moet met elkaar om tafel gaan zitten wanneer het echt nodig is. Je voert maatwerkgesprekken in plaats van traditionele beoordingen. Bij de één kan dat één keer per maand tien minuutjes zijn en bij de ander anderhalf uur. Het hangt helemaal af van het competentieniveau van de betreffende medewerker."

Maar in hoeverre kunnen managers medewerkers nog wel beoordelen in een context waarin veelal op afstand wordt gewerkt? "Medewerkers werken vaak met meerdere collega's voor uiteenlopende leidinggevenden," legt Boonstra uit. "Medewerkers of liever 'professionals' hebben dan een belangrijke verantwoordelijkheid om hun eigen beoordelings-portfolio op te bouwen. Waar heb ik aan gewerkt, wat is de feedback van opdrachtgevers en collega's et cetera. Eigenlijk een continue 360 graden feedback over verschillende werkzaamheden. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt dus bij de medewerker zelf."

Luister hier het hele gesprek op BNR Nieuwsradio

Tip

Het nieuwe beoordelen vraagt om het goede gesprek

We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken. De HR-cyclus is een papieren tijger! Maar wat komt ervoor in de plaats? In deze masterclass leer je alles over het nieuwe beoordelen. Op basis van een organisatieanalyse maak je een plan van aanpak voor een effectieve prestatiemeting, waarin ruimte is voor feedback en een continue dialoog die past bij jouw organisatie. En je leert wat de consequenties daarvan zijn op functies, competenties en vormen van belonen.

Aangeboden door