Logo
  • Opinie
  • 10 november 2017

De 4 fasen van een veranderproces bij medewerkers

Bij een grote verandering zoals een reorganisatie reageert iedereen anders. Toch geldt over het algemeen dat het proces van aanvaarden en omarmen een tamelijk voorspelbaar verloop heeft. Er valt binnen organisaties veel te winnen voor medewerkers als er meer rekening wordt gehouden met deze fases.

Fase voorafgaand aan de officiële aankondiging

In de fase voorafgaand aan de officiële aankondiging van de verandering, zijn medewerkers vooral bezorgd. Wat staat er te gebeuren, wat gebeurt er met mij en mijn functie? Het is belangrijk om deze fase van onduidelijkheid kort te houden. Anders gaan geruchten een eigen leven leiden. Wees dit voor door de officiële aankondiging snel te plannen en de aanleiding helder toe te lichten.

Fase van aankondiging en acceptatie van de verandering

In eerste instantie ervaren zowel medewerkers als leidinggevenden een zekere mate van opluchting: ‘het hoge woord is er uit’ en een deel van de  onduidelijkheid is weg. Al snel daarna daalt dat besef in, waarna werknemers juist een gevoel van ‘verlies’ ervaren. Een veilige en bekende situatie gaat tenslotte veranderen. De verandercurve die je hierbij doorloopt, heeft in die zin raakvlak met een rouwproces. Medewerkers zitten soms letterlijk en figuurlijk ‘in de put’. Hoe langer iemand gewend was aan de bestaande situatie, en zich er misschien zelfs mee vereenzelvigde, hoe meer impact een verandering vaak heeft. Kortom, hun hele wereld staat echt even op z’n kop.

Hoe ga je hiermee om? Toon als leidinggevende vooral begrip. Wees bereikbaar en benaderbaar. Ga nog geen mooie vruchten van de verandering benoemen en kom niet met vergezichten in deze fase. Zoek juist naar verbinding, luister en benoem de emotie. Biedt medewerkers ook de mogelijkheid om met elkaar over de verandering te praten. Ga dit niet uit de weg. Een valkuil waar leidinggevenden nog wel eens in stappen, is direct na aankondiging van een verandering, de mooie kansen, ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden voorhouden. Daar is de werknemer op dat moment nog niet aan toe. Die zit nog in de put en heeft tijd nodig om de verandering te accepteren. Luisteren en begrip tonen werken dan het beste.

Fase van acceptatie

Een teken dat werknemers langzamerhand de verandering accepteren, is dat ze weer gaan praten over de toekomst en vragen stellen over de nieuwe situatie. Deze hoop en vertrouwen moet vooral vanuit mensen zélf komen en kan niet opgelegd worden. Dit is pas het moment om te gaan praten over nieuwe mogelijkheden, het vormen van nieuwe teams en ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden. Er is weer ruimte om daar voor open te staan.

Wat als het niet lukt?

Er zijn altijd medewerkers die niet in de acceptatiefase (kunnen) komen. Vaak zijn zij degenen die hun identiteit ontlenen aan de oude situatie en functie. Omarmen van een nieuwe situatie blijft dan erg moeilijk, wat kan eindigen in cynisme en zelfs sabotage van de verandering. Voorkom dit zo veel mogelijk. Toon extra begrip, geef tijd en luister: geef ruimte aan emotie. Ga het gesprek aan vanuit gelijkwaardigheid. Als medewerkers boos blijven en hier veel over spreken met anderen dan kan je hen vragen hun ongenoegen niet steeds met de anderen te delen. Op een gegeven moment richt je je als leidinggevenden vooral op de medewerkers die wel mee willen. Meestal legt de ontevreden medewerker zich neer bij de nieuwe situatie.

Producttips