Volgend jaar veranderen de contracten voor ‘incidenteel werk’, de zogenoemde oproep- of nul-urencontracten. De Wwz wil dat deze contracten verdwijnen, omdat ze oproepkrachten te weinig zekerheid geven. Maar brengen de veranderingen wel echt werk en zekerheid voor flexibele werknemers? Veel bedrijven kwamen juist dankzij de flexibele schil door de crisis. Voor werkgevers is het einde van de nul-urencontracten lastig en duur. Zij worstelen met de impact die dit heeft op de budgetten en de planning. Zij zullen daarom minder gebruik maken van flexibel personeel.

Ook de oproepkrachten zelf zijn niet onverdeeld gelukkig met deze maatregel. Zo verdwijnt hun vrijheid om al dan niet gehoor te geven aan een oproep van hun werkgever. Veel oproepkrachten vinden de voordelen van een flexibel dienstverband dan ook groter dan de nadelen. Bovendien blijven nul-urencontracten ook onder de nieuwe Wwz mogelijk, zij het onder strikte voorwaarden. Daardoor verandert er eigenlijk niet echt zoveel. Het gebruik van nul-urencontracten moet zich namelijk beperken tot “onvoorzienbare en onplanbare situaties”. Maar nul-urencontracten zijn altijd bedoeld om flexibel om te gaan met wisselend en onverwacht werkaanbod.

Vier alternatieven

Wat verandert er dan wel door de Wwz? Welnu, per 1 januari 2015 moet u goed beschrijven voor welke werkzaamheden en functies deze ‘uitzonderlijke situaties’ gelden. Daarom is raadzaam dat u nu al uw bestand van oproepkrachten in kaart brengt en onder de loep neemt. Hoeveel nul-urencontracten zijn er? Maar vooral: wat gaat u hiermee doen? Ik geef u vier alternatieven.

1. Maak van oproepkrachten zzp'ers. U kunt hen dan als ‘freelancer’ inhuren wanneer dat nodig is. Echter, de zzp-er is zelf verantwoordelijk voor de belastingen en de administratie. Bovendien mag er geen ‘arbeidsrelatie’ ontstaan. De zzp-er moet beschikken over een VAR, en bij voorkeur over meerdere opdrachtgevers. Zij zijn dus niet allemaal altijd beschikbaar voor u.

2. Leen uitzendkrachten in. U kunt uitzendkrachten inzetten als oproepkracht. Echter, dit is vaak een dure oplossing. U zult ook steeds mensen in moeten huren op het juiste niveau, met hogere kosten als gevolg. Bovendien biedt deze aanpak geen zekerheid over welke persoon op komt dagen. Als er vaak nieuwe uitzendkrachten komen, zijn uw medewerkers veel tijd en energie kwijt aan het steeds opnieuw inwerken van mensen.

3. Introduceer het min-maxcontract. U geeft uw oproepkrachten hiermee de garantie op een minimaal, en maximaal, aantal uren. Echter, het maximaal aantal uren moet het dubbele zijn van het minimaal aantal uren. Blijkt de medewerkers meer uren maken dan het maximale aantal, dan moeten de minimalen uren ook omhoog. Zo kan een laag urencontract stapsgewijs uitgroeien tot een aanzienlijk contract.

4. Creëer een interne flexibele arbeidspool met het jaarurencontract. U geeft uw oproepkrachten een bepaald aantal uren dat zij binnen een jaar werken. U benoemt binnen dit contract de werkzaamheden en zelfs locaties waarvoor zij oproepbaar zijn. Deze pool kunt u delen met zuster- of dochterbedrijven. In dit model blijven dezelfde oproepkrachten beschikbaar, wat goed is voor de loyaliteit, continuïteit en samenwerking. U hoeft mensen ook niet steeds opnieuw in te werken. Dat verhoogt de arbeidsvreugde en de efficiëntie.

Alle alternatieven zijn minder wenselijk dan de huidige nul-urencontracten. Het wordt in alle gevallen ook lastiger om inzicht te krijgen in, en het overzicht te houden op de beschikbare flexibele werknemers. Ook zult u maatregelen moeten nemen om de juiste mensen snel te bereiken zodra een ‘onvoorziene situatie’ zich voordoet. Maar zodra u dit goed op orde hebt, kunt u ook met de Wwz blijven groeien dankzij uw flexibele schil.