Van oud HR-silo denken naar nieuw 'grenzeloos' denken

‘Talentmanagement’ is in HR-land een containerbegrip voor het meten van performance, persoonlijke ontwikkeling (leren) en talentbegeleiding. In de oude HR ‘performance management’ wereld was de HR-cyclus een verplicht nummer. Eigenlijk was het al een probleem om het voor vaste medewerkers uit te voeren. In de oude HR-opleidingenwereld was het trainingsaanbod alleen voor vast, want individuele cursussen voor externen ging je toch niet betalen. En talentbegeleiding deed je alleen voor de toplaag van de interne medewerkers, dat was al werk genoeg.

In de nieuwe wereld is performancemanagement veranderd in laagdrempelige, ad-hoc feedback, direct en tussen alle werkenden. Leren is veel meer on the job; via kennisdeling en samenwerking met collega’s over de hele wereld. Talent bepalen doet niet alleen de manager, maar ieder persoon kan zelf zijn talenten veel beter laten zien.

Daarnaast groeien deze onderwerpen ook buiten de grenzen van de organisatie. Klanten geven directe feedback op de performance van medewerkers in het call center. Partners worden getraind in het gebruik van jouw producten of diensten via dezelfde training als interne medewerkers. Klanten worden met vragen rechtstreeks gekoppeld aan verkoop en support medewerkers. Dit is niet alleen meer een trend voor de afdeling Verkoop, Marketing of service, ook HR kan hier veel voordeel uit halen.

Technologie als fundament

Er zijn op HR Tech World meerdere bewegingen richting communities vanuit HR. Vaak worden het geen communities genoemd en heet het een referral netwerk, een talent pool, een well-being app of een realtime feedback tool. Wat dit in feite allemaal worden zijn platforms waarin mensen zelf hun profiel opbouwen, dat met anderen delen, voor hun getoonde kennis waardering ontvangen en elkaar feedback geven. Het nummer 1 buzz woord op HR Tech World was 'engagement' met vooral op dat gebied veel nieuwe technologie, zie ook deze artikelen op Zipconomy en bij Werf&

Communities als verbindende factor

Het begon me al wat duidelijk te worden nu ik zelf ook HR-communities aan het bouwen ben. De legendarische Bill Boorman trok me op HR Tech World over de streep. Zijn advies aan HR was te kijken naar Minecraft, dat spel waar zo'n beetje alle jeugd aan verslaafd is. Dat is in feite één grote community waar iedereen samenwerkt, kennis deelt (met van die onbegrijpelijke Youtube video's), feedback/complimenten krijgt en bouwt aan nieuwe ontwerpen. De heilige graal van innovatie dus.

HR wordt community administrator

Een community bestaat volgens Boorman uit 3 onderdelen;

1. een centrale server, technologie dus,
2. een moderator en
3. een administrator.

Op het gebied van technologie zijn er vele mogelijkheden, vanuit zowel de HR- als de marketingwereld. Genoeg keuze. De moderator is iemand die de communicatie in de community op gang houdt. Omdat er in de community niet alleen medewerkers maar ook klanten en partners zitten, is dit een uitgelezen rol voor de afdeling Marketing.

In een community gebeurt van alles op het gebied van leren, samenwerken, feedback op producten, diensten en elkaar, en er moet een ledenadministratie gevoerd worden door de administrator. Allemaal onderwerpen waar HR goed in is, dus deze rol gaat naar HR!

Door nieuwe HR Analytics te ontwikkelen kun je de community-inbreng van je eigen werknemers gaan meten. Zo kan een groot deel van de huidige HR- en managerstaken op het gebied van performance, talent en ontwikkeling vervangen worden.

De arbeidsrelatie wordt ondergeschikt

Natuurlijk bestaat een community uit nog een vierde element, de gebruiker of ‘member’. En omdat in een community iedereen een member is maakt de arbeidsrelatie die een werkende heeft met de organisatie niet uit. HR bedient zo ineens zowel vast als flex. Je hebt wel verschil in experts en beginners, in lezers en schrijvers, maar niet in vast en flex. De communitymembers bepalen gezamenlijk wie veel kennis toevoegt en ontvangt, wie welke talenten laat zien en hoe de waardering van andere leden is. Weg vast versus flex.