Sollicitatieprocedures zijn de beste manier om de verkeerde mensen aan te nemen
Wij hebben allemaal zo onze heilige huisjes. Jeroen Busscher schopt ze met liefde voor ons om.
De kandidaat is bijzonder aardig en energiek, ze analyseert haarscherp de situaties die we haar voorleggen en blijft rustig, zelfs als we in het gesprek de druk opvoeren. Ze betrekt ons bovendien voortdurend in de oplossingen die we haar vragen te verzinnen. Dit is duidelijk de meest geschikte kandidaat voor deze topfunctie.
Alle persoonlijkheidskenmerken die ik in dit hierboven noem zijn die van een psychopaat: flexibel, koelbloedig, rationeel, berekenend, sociaal manipulatief, vurig en voortdurend op zoek naar allianties.
Uw mensen hebben ook het talent een sollicitatieprocedure te overleven, anders waren ze niet aangenomen. Helaas selecteren onze sollicitatieprocedures steeds minder op die talenten die voor hedendaagse organisaties nodig zijn. Sollicitatieprocedures bestaan meestal uit gesprekken met leidinggevenden aangevuld met collega’s van de afdeling. Degenen die in de dagelijkse praktijk echter het meest met de kandidaat te maken krijgen zijn afwezig: de collega’s van andere afdelingen waarmee we in projecten samenwerken, klanten en leveranciers. Bovendien blijkt telkens weer dat we het liefst mensen aannemen die op ons lijken. Terwijl gelijke mensen geen sterke teams vormen.
Samenwerken gebeurt op basis van vertrouwen. We moeten van elkaar op aan kunnen als het lastig wordt. Dat begrijpen we heel goed op het moment dat we een liefdesrelatie aangaan. Wie krijgt verkering naar aanleiding van een vragenlijst of een interview? Om iemand te leren kennen gaan we eerst leuke dingen doen. Uit eten, samen naar de film, een expositie bezoeken, wandelen en kletsen. Zo leren we elkaar kennen, zo merken we hoe degene reageert als de ober te laat is, de rij voor de kassa erg lang is of het plotseling begint te regenen.
Onze hedendaagse sollicitatieprocedures zijn gebaseerd op de hiërarchische organisaties van de 20e eeuw. Toen wist de baas precies wat iemand moest kunnen en was een sollicitatieprocedure een keuring. In deze tijd van co-creatie werkt dat niet meer. Mensen moeten niet passen, ze moeten iets toevoegen dat er nog niet was. Zo’n selectie is volkomen anders.
Hoe het dan wel moet? Zullen we bij dat denkproces maar eerst eens de kandidaat betrekken?
