De reorganisatiegolf in de bankensector houdt aan. ABN AMRO, De Nederlandsche Bank, ASN Bank, de Volksbank en Triodos Bank kondigden de afgelopen periode ingrepen aan, vaak met verwijzingen naar digitalisering, AI, veranderende klantbehoeften en kostenreductie. Bij ING verdwijnen in 2025 en 2026 ongeveer 950 banen, verspreid over de hele organisatie (15.000 medewerkers).
In een interview op de site van de beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals Noloc (ING-HR-directeur: ‘Een reorganisatie is ook emotioneel voor de blijvers’ – Noloc ) zegt HR-directeur Annelot Fluitman van ING dat het welslagen van de reorganisatie niet alleen afhangt van regelingen en procedures: “Afscheid nemen is een emotioneel proces, ook voor de mensen die blijven,” zegt ze.
Maatregelen en programma’s soepele overgang
Om de overgang voor medewerkers zo soepel mogelijk te laten verlopen, heeft ING verschillende maatregelen en programma’s opgezet zo legt Fluitman uit:
- Solide ondersteuningspakketten: Medewerkers krijgen hulp om van werk naar werk te gaan, waarbij de helft van de boventalligen uiteindelijk een baan buiten de bank vindt.
- Gespecialiseerde coaching: Er wordt samengewerkt met outplacementbureaus die trajecten aanbieden voor een nieuwe baan (intern of extern), onbetaald werk of het starten van een eigen onderneming.
- Kwaliteitsgarantie: De bank zet uitsluitend gecertificeerde coaches in (bijvoorbeeld van Noloc) en betaalt het coachingbudget rechtstreeks aan de bureaus om te garanderen dat medewerkers er ook echt gebruik van maken.
- Het programma ‘Matchmakers’: Dit initiatief is erop gericht om het percentage boventalligen dat intern een nieuwe plek vindt te verhogen van 20% naar 25%.
- Uitgestelde bemiddeling: Medewerkers kunnen tot maximaal twee jaar langer blijven om specifieke opdrachten uit te voeren, zodat ze met meer kennis en kunde de arbeidsmarkt op gaan.
- Financiële extra’s: Naast de transitievergoeding is er budget beschikbaar voor financieel advies.
- Maatschappelijke inzet: Medewerkers vanaf 60 jaar kunnen al tijdens hun dienstverband een dag per week vrijwilligerswerk doen, wat een opstapje kan zijn naar onbetaald werk na hun carrière bij de bank.
Reorganisaties zetten druk op mensen, processen en besluitvorming. Als HR-professional sta je midden in dit krachtenveld en wordt er veel van je verwacht. In deze training leer je effectieve strategieën en praktische stappen om zo succesvol te kunnen reorganiseren. Zo houd je regie en bied je medewerkers houvast in een onzekere periode.
Sporen outplacementpartijen
Ongeveer de helft van de boventalligen kiest uiteindelijk voor een stap buiten de bank: een andere baan, onbetaald werk of ondernemerschap. Voor begeleiding kunnen medewerkers terecht bij twee outplacementpartijen: Menea en Right Management.
Daar kunnen zij kiezen uit drie sporen:
- van werk naar werk (intern of extern),
- van werk naar onbetaald werk, of
- van werk naar ondernemerschap.
Fluitman zegt kwaliteit te willen borgen met coaches die zijn gecertificeerd bij Noloc, NIP of als ondernemerscoach.
Opvallende patronen
In de praktijk ziet ING opvallende patronen. Dertigers en veertigers starten relatief vaak een eigen bedrijf (bijvoorbeeld in schuldhulpverlening of coaching), terwijl bijna-pensionado’s kiezen voor vrijwilligerswerk. ING faciliteert dat laatste al vanaf 60 jaar: één dag per week kan in werktijd aan vrijwilligerswerk worden besteed, waardoor de stap na afloop van het dienstverband kleiner wordt.
Opvallend detail: het coachingsbudget wordt niet uitgekeerd aan medewerkers, maar rechtstreeks ingezet voor begeleiding. Om te stimuleren dat mensen er daadwerkelijk gebruik van maken.
Het sociaal plan bevat ook een ‘uitgestelde bemiddeling’: medewerkers kunnen maximaal twee jaar langer blijven, via tijdelijke opdrachten waarvoor zij moeten solliciteren. Volgens Fluitman is ongeveer de helft van de boventalligen hierin geïnteresseerd, onder meer om kennis op te bouwen en de overstap daarna makkelijker te maken.
Intern proberen blijven en vertrekken elkaar niet uit te sluiten. Momenteel vindt één op de vijf boventalligen binnen ING ander werk; met het programma ‘Matchmakers’ wil de bank dat aandeel voor het einde van het jaar verhogen naar 25%. Fluitman noemt het voorbeeld van iemand uit ‘daily banking’ die in een L&D-team projectwerk oppakt: niet omdat diegene al jaren L&D-specialist is, maar omdat de vertaalslag vanuit de operatie waardevol is. Tegelijk waarschuwt ze voor teams die té snel te veel ‘nieuw’ binnenhalen zonder voldoende begeleiding of ervaringsmix.
Voorzichtig optimisme
Over de kansen buiten de bank is Fluitman voorzichtig optimistisch: het ING-merk helpt, medewerkers zijn gewend aan verandering en agile werken, en ze hebben vaak een internationaal netwerk. Ze hoort ook van carrièreswitches richting onderwijs, overheid en non-profit. Waar ze wél extra alert op wil zijn: starters. Ze zegt signalen te horen dat jeugdwerkloosheid oploopt en vindt dat werkgevers juist voor jonge medewerkers verantwoordelijkheid moeten nemen met talentprogramma’s, leerpaden en een doordachte teamsamenstelling.
Tot slot hamert ze op aandacht voor de ‘blijvers’. Managers krijgen training om eerlijk te communiceren over de toekomst en tegelijk waardering en empathie te tonen, voor zowel vertrekkers als blijvers. Als leidraad haalt ze burgemeester Eberhard van der Laan aan: ‘Wees lief voor elkaar.’ “Dat vind ik een mooi motto. Als we de zachte en de harde kant samenbrengen, kunnen we de tsunami aan veranderingen aan.”
In deze training krijg je actuele inzichten over L&D, leer je ontwikkelbehoeften scherp in kaart te brengen en ontdek je hoe je leren stimuleert op de werkvloer. Je positioneert jezelf sterker in je rol en leert talentmanagement inzetten als strategisch instrument binnen jouw organisatie.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
