De juridische consequenties van outsourcing zijn soms lastig te overzien. Deskundigen zijn het erover eens: de HR-professional moet vanaf het allereerste moment bij outsourcingsplannen betrokken zijn.
Ondanks het voornemen om strategischer te opereren komen veel HR-activiteiten in de praktijk nog steeds ad hoc tot stand. Zo blijkt uit onderzoek van Berenschot onder 172 organisaties in de profit en non-profit sector. Slechts 15 procent van de respondenten geeft aan dat de HR-activiteiten voortkomen uit een geplande HR-strategie.
Als HR-professional dient u adequaat en kordaat op te treden bij probleemgedrag. Hierbij 12 tips voor het corrigerend optreden bij probleemgedrag van een medewerker:
Outsourcingsovereenkomsten worden vaak voor een steeds kortere duur afgesloten. Daarnaast doen steeds meer bedrijven zaken met meerdere dienstverleners. De concurrentie tussen de verschillende aanbieders neemt toe en de wetgever maakt het er allemaal niet gemakkelijker op: de Wet overgang van onderneming is soms wel en soms niet van toepassing. Outsourcing maakt het werkveld van de HR-professional dus complex.
HRM kan alleen maar effectief zijn als het de realisatie van de organisatiedoelen optimaal ondersteunt. HRM moet dus passend zijn bij de aard, cultuur en processen van de organisatie en dus is het van belang te starten bij de organisatie. De kernvraag hierbij is: wat is onze organisatie? Waarin zijn we onderscheidend en wat zijn onze kernkwaliteiten (core capabilities)? En welke ambities heeft de organisatie hierin? Beantwoording van die vragen leidt tot de vaststelling wat de kern van de bijdrage van HRM is.
Vrijwel alle grotere organisaties hebben veelvuldig met uitstroom te maken maar weten vaak niet specifiek wat de redenen zijn. Zonde, want ongewenste uitstroom heeft veel nadelen. Inzicht in de drijfveren van deze vertrekkende medewerkers is een belangrijke voorwaarde om effectief in te kunnen spelen op dergelijke uitstroom.
De samenwerking tussen het HR SSC en de HR Business Partners verloopt vaak niet optimaal zo blijkt uit onderzoek. Terwijl dit juist cruciaal is om de klant optimaal en zo snel mogelijk te kunnen bedienen. HR moet een gesmeerde en efficiënte oliemachine zijn die hierdoor zijn waarde kan toevoegen aan de business. Een vijfde rol is nodig, de regierol.
Een twee keer hogere winst per medewerker, het onmiskenbare rendement van strategisch talentmanagement. Voor de meeste organisaties is dit echter geen strategisch thema. Sterker, slechts heel weinig organisaties beschikken over een formeel TM-programma. Dat is bij Heineken wel anders. “We meten alles.”
In de Nederlandse management- en HR-praktijk wordt veelvuldig gebruik gemaakt van diagnostische instrumenten om persoonlijkheidsprofielen, gedragsstijlen en managementvoorkeuren van leidinggevenden in de organisatie te bepalen. Een breed scala aan mogelijkheden staat de personeelsmanager ter beschikking die op zoek is naar een geschikt instrument om zijn managementpopulatie in kaart te brengen. Wat hij of zij daarbij moet kiezen, is echter niet altijd even helder, duidelijk en transparant. Welk instrument is het meest geschikt en voor welke doeleinden? Wat is praktisch en methodologisch haalbaar? En wat levert het op?
Grote bedrijven hebben of krijgen een inzetbaarheidprobleem. Er gaan mensen met pensioen en daar komen te weinig anderen voor in de plaats. HR-professionals van het kennisnetwerk HRM Grote Bedrijven - onder andere van Heineken, Wageningen UR en Eneco - zoeken de oplossing in duurzame inzetbaarheid als strategisch managementthema.
