HR-professionals die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers willen bevorderen, richten zich veelal op voldoende training en strategische personeelsplanning. Ook wordt mobiliteit gestimuleerd of soms zelf verplicht. Maar is dit effectief?
Wat kun je als HR-manager doen om duurzaam inzetbaarheid van (oudere) medewerkers te stimuleren? Is daarmee gedwongen ontslag te voorkomen? Waar kun je het beste beginnen en welke resultaten zijn mogelijk? In dit artikel zetten CIZ-managers Roos van de Born en Rik Siere de vijf belangrijkste lessen op een rij.
Gerrit Oortgiesen (57) werkte vijfendertig jaar lang in leidinggevende functies bij verschillende zorginstellingen. In november 2013 raakte hij door een reorganisatie zijn laatste baan als facilitair teamleider kwijt.
Margreet Dekker-Pepping (60) werd werkloos toen haar contract bij een babykledingzaak niet werd verlengd. Vrijwilligerswerk met dementerende ouderen beviel haar zo goed dat ze op haar 60e nog een carrièreswitch maakte: ze werkt nu als woonondersteuner in de zorg met psychiatrische cliënten.
Hans Blok (56) had verschillende banen in de technische sector. Van servicemonteur buitendienst tot rayonvertegenwoordiger in de industriële automatisering. Tijdens zijn laatste baan als servicemedewerker technische dienst bij een grote zorginstelling zette een hernia hem buitenspel en belandde hij in de Ziektewet.
De leidinggevende signaleert werkstress van een medewerker vaak eerder dan de medewerker zelf of de HR-professional. Dat blijkt uit onderzoek dat Arbo Unie onder Human Resource Managers deed naar het voorkomen van werkstress.
Vitale en gelukkige werknemers in een gezonde en dynamische werkomgeving vormen een kritische factor in het succes van een organisatie. Maar hoe geef je nu als bedrijf je vitaliteitsbeleid efficiënt vorm? Twee koplopers over hun veelvuldig bekroonde beleid.
Elk jaar rond deze tijd nemen weer miljoenen mensen zich voor om nu eens echt af te vallen, meer te bewegen, te stoppen met roken. Veel goede voornemens hebben te maken met gezonder leven. Maar hoe voorkom je dat je niet terugvalt in oude patronen? En wat kunt u als werkgever doen om uw medewerkers bij hun voornemens te ondersteunen?
Op het gebied van arbeidsongeschiktheid en re-integratie heeft de overheid de afgelopen decennia steeds minder haar verantwoordelijkheid genomen en steeds meer bij de werkgever over de schutting gegooid. Daardoor is er een onbalans ontstaan bij de kostenverdeling. Dat vindt Mark Diebels, die op dit onderwerp promoveerde aan de Tilburg University. 'Eigenlijk moeten bij arbeidsongeschiktheid en re-integratie de lasten verdeeld zijn tussen overheid, werkgever en werknemer.'
Corus in IJmuiden werkt er hard aan een plek te veroveren tussen de beste staalbedrijven ter wereld. Dat vereist continu investeren in technologie, mensen en kennis. Instrumenten ontwikkelen om kennis systematisch te borgen, technisch onderwijs stimuleren én een constante instroom, het is allemaal van strategisch belang. Met Geert-Jan Haveman als Directeur HR heeft Corus op die terreinen veel bereikt. Maar nog niet genoeg. “Te weinig mensen realiseren zich hoeveel internationaal perspectief een technische opleiding biedt.”
