Maurits van Buren

Met Bedrijf X ging het niet goed. Ook een reorganisatie mocht niet baten. Na overleg met de ondernemingsraad en het personeel besloot Bedrijf X dan ook om per 1 januari 2021 de salarissen te verlagen. Een deel van de werknemers ging niet akkoord en startte een procedure.

Aan het sluiten van beëindigingsregelingen gaat soms een behoorlijk lang onderhandelingsproces vooraf. Hierbij komt veel kijken. Wat te doen met bijvoorbeeld de ontslagvergoeding, de opzegtermijn, de uitbetaling van vakantiedagen, de overdracht van werk, eventuele concurrentiebedingen. In dit soort situaties helpt het om vooraf de eigen onderhandelingspositie goed te bepalen. Hoe sterk staat u in de onderhandelingen? Welke factoren zijn daarvoor bepalend? En hoe zorgt u ervoor dat u de best mogelijke deal sluit?

Een interessante vraag is of een werknemer ingeval van een privacyschending een schadevergoeding kan claimen. Het antwoord daarop lijkt op het eerste gezicht eenvoudig. Complicerende factor is dat privacyschendingen meestal niet tot materiële schade leiden. Enkele uitspraken geduid.

Met de beëindigingsregeling wordt beoogd definitief afscheid van elkaar te nemen. Beide partijen hebben er dan belang bij dat daarna niet nog een keer ‘de vuile was buiten wordt gehangen’. Over het algemeen worden dit soort afspraken nagekomen. Toch kan het voorkomen dat de ene partij na einde dienstverband uitlatingen doet die schadelijk zijn voor de andere partij. Wat schrijft het recht op dat punt voor? En wat kunt u hiertegen doen?

Een fusie of overname kan gevolgen hebben voor de uitleg en werking van een concurrentiebeding. Vooral als het overnemende bedrijf in meerdere markten en/of in een grotere regio actief is.

Een relevante vraag, want het komt in de praktijk voor dat een werkgever – veelal te goeder trouw – nalaat de pensioenen van het personeel onder te brengen bij een voor de werkgever verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Het pensioenfonds kan dan met terugwerkende kracht betaling van pensioenpremies vorderen, wat kan leiden tot forse claims.

Ondernemingen, gedreven vanuit een besloten vennootschap (of naamloze vennootschap), kunnen als gevolg van groei wettelijk verplicht worden de ‘structuurregeling’ in te voeren. De onderneming dient dan een raad van commissarissen (rvc) in te stellen, die het recht heeft bestuurders te benoemen en ontslaan en bepaalde bestuursbesluiten te blokkeren. De vraag kan worden gesteld in hoeverre de ondernemingsraad (OR) moet worden betrokken bij het besluit op deze wijze een rvc in te stellen. Recentelijk heeft de Ondernemingskamer van het hof Amsterdam hierover een interessante uitspraak gedaan.

Als sprake is van opvolgend werkgeverschap dient een nieuwe werkgever rekening te houden met het aantal dienstjaren van de betreffende werknemer bij zijn/haar voormalige werkgever. Hetzelfde kan gelden voor het aantal opvolgende contracten voor bepaalde tijd bij de voormalige werkgever. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) zijn onder meer deze regels per 1 juli 2015 gewijzigd teneinde werknemers meer bescherming te bieden. Recent nieuws over doorstarten na faillissement duidt erop dat deze wijzigingen niet altijd het beoogde effect hebben.

Met een doorstart na faillissement kunnen de negatieve gevolgen voor een deel worden voorkomen. Het komt geregeld voor dat de doorgestarte onderneming verder gaat met een deel van het personeel en de leveranciers van de failliete onderneming. Maar in hoeverre is de overnemende partij verplicht om het bestaande personeel over te nemen?

Bij reorganisatieontslag kan de ontslagvergoeding van oudere werknemers waarvan het pensioen nadert lager uitvallen dan die van jongere werknemers. Dit is het geval als de ontslagvergoeding in het toepasselijke sociaal plan is gemaximeerd tot de verwachte inkomensderving tot de pensioenleeftijd. In een recente uitspraak heeft het hof Den Bosch zich uitgelaten over de vraag in hoeverre dit ‘aftoppen’ van ontslagvergoedingen een verboden onderscheid wegens leeftijd oplevert.