![Pasfoto](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Functie:Arbeidsrecht advocaat
Organisatie:Zilver Advocaten
Advocaat op het gebied van arbeids- en ondernemingsrecht en partner bij Zilver Advocaten. Ervaring met het herstructureren en reorganiseren van ondernemingen, opzetten van joint ventures, non-concurrentiegeschillen, opdrachtnemers/zzp’ers en statutair directeuren. Auteur van ‘Ontslag in goed overleg’ https://zilveradvocaten.nl/boek-ontslag-in-goed-overleg
Bijdragen
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Een nieuwe werknemer past niet goed binnen de organisatie, wat al snel tot conflicten leidt. Helaas is dit een situatie die vaker voorkomt. Is er tijdens het sollicitatieproces iets over het hoofd gezien? Of liggen de verwachtingen na indiensttreding ineens nogal ver uit elkaar? Hoe kun je als werkgever het beste handelen in zo’n scenario? Is een ontslag mogelijk? Arbeidsrechtadvocaat Maurits van Buren benoemt enkele belangrijke juridische overwegingen.
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Als je medewerker ziek wordt, krijg je te maken met de Wet verbetering poortwachter. Die schrijft de stappen voor die je moet nemen voor een succesvolle re-integratie. Maar onderweg kunnen zich allerlei situaties voordoen die bijzondere aandacht vragen. Is dit blog licht arbeidsrechtadvocaat Maurits van Buren er een paar uit.
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Rond ziekte en re-integratie van medewerkers speelt zo veel wet- en regelgeving dat je makkelijk het overzicht kan verliezen. Toch zijn de rechten en plichten die je echt moet kennen op het moment dat je medewerker ziek wordt, goed te overzien. In dit blog lees je waar je op moet letten als je medewerker zich ziekmeldt en je vervolgens samen aan de re-integratie gaat werken.
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Soms wordt een medewerker niet (snel) beter en is terugkeer naar de eigen functie niet realistisch meer. Dan komen onder andere tweede spoor en einde dienstverband in zicht. Zowel in het eerste als in het tweede ziektejaar zijn er een paar belangrijke momenten. In dit blog lees je waar je op moet letten.
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Met Bedrijf X ging het niet goed. Ook een reorganisatie mocht niet baten. Na overleg met de ondernemingsraad en het personeel besloot Bedrijf X dan ook om per 1 januari 2021 de salarissen te verlagen. Een deel van de werknemers ging niet akkoord en startte een procedure.
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Aan het sluiten van beëindigingsregelingen gaat soms een behoorlijk lang onderhandelingsproces vooraf. Hierbij komt veel kijken. Wat te doen met bijvoorbeeld de ontslagvergoeding, de opzegtermijn, de uitbetaling van vakantiedagen, de overdracht van werk, eventuele concurrentiebedingen. In dit soort situaties helpt het om vooraf de eigen onderhandelingspositie goed te bepalen. Hoe sterk staat u in de onderhandelingen? Welke factoren zijn daarvoor bepalend? En hoe zorgt u ervoor dat u de best mogelijke deal sluit?
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Een interessante vraag is of een werknemer ingeval van een privacyschending een schadevergoeding kan claimen. Het antwoord daarop lijkt op het eerste gezicht eenvoudig. Complicerende factor is dat privacyschendingen meestal niet tot materiële schade leiden. Enkele uitspraken geduid.
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Met de beëindigingsregeling wordt beoogd definitief afscheid van elkaar te nemen. Beide partijen hebben er dan belang bij dat daarna niet nog een keer ‘de vuile was buiten wordt gehangen’. Over het algemeen worden dit soort afspraken nagekomen. Toch kan het voorkomen dat de ene partij na einde dienstverband uitlatingen doet die schadelijk zijn voor de andere partij. Wat schrijft het recht op dat punt voor? En wat kunt u hiertegen doen?
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Een fusie of overname kan gevolgen hebben voor de uitleg en werking van een concurrentiebeding. Vooral als het overnemende bedrijf in meerdere markten en/of in een grotere regio actief is.
Blog
![Foto <a href="/maurits-van-buren" class="active">Maurits van Buren</a>](https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/styles/content-listing/public/maurits_2_vierkant.jpg?itok=0Jcr7-Eh)
Een relevante vraag, want het komt in de praktijk voor dat een werkgever – veelal te goeder trouw – nalaat de pensioenen van het personeel onder te brengen bij een voor de werkgever verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Het pensioenfonds kan dan met terugwerkende kracht betaling van pensioenpremies vorderen, wat kan leiden tot forse claims.
Dank voor je aardige reactie, Ron!
Ik kan mij goed voorstellen dat het 'fietsenfabriek/handelshuis'-voorbeeld in de praktijk nog vaker voorkomt. Ook voor bedrijven die niet zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds blijft het relevant te evalueren of zij toch niet onder een verplichtstelling vallen.